运用格式塔心理学原的理实现保险营销组织管理创新.docVIP

运用格式塔心理学原理实现保险营销组织管理创新 [摘要]当前的保险个人营销模式存在以下缺陷，即现有的企业文化熏陶员工并未体现以人为本、用创造收入引导员工忽视了人的情感需要、用职业规划影响员工远离个性心理实际、用执行力要求打造员工未抓住管理实质等。针对格式塔心理学的基本理论，如强调人与环境的关系和相互作用，突出人的情感、意志和人格，面对的必然是人的整体性和整体的人，提出了实现保险营销组织管理创新的基本思路为构建组织成员心理生活空间，努力体现员工的角色价值。 　　[关键词]保险营销组织，格式塔心理学，心理生活空间，角色价值　　随着保险业的不断发展，保险主体的不断增多，营销组织的不断壮大，营销队伍的稳定性也随之受到考验，营销员的流动性频繁，营销组织中的员工脱落率逐步增加，传统的营销组织管理模式正受到巨大的冲击。保险企业为了自身的生存和发展，需要确立新的营销理念、营销组织战略和营销管理策略，只有在营销组织变革中实现创新，保险企业才会常胜不衰。　　一、当前保险营销组织管理导向及其缺陷　　保险营销的主要模式是个人营销制，其组织管理是非现场管理，保险企业无法用其他行业的现场制度管理模式来规范员工行为。因此，一般的管理模式是通过各种形式制定按照企业自身发展需要而并非营销员个性心理需要的价值准则和并不现实的职业规划来进行导向性管理。　　（一）现有的企业文化熏陶员工并未体现以人为本　　企业是船，文化是舵。企业文化就如人们日常社会生活环境中的空气，人们生存、发展和享受的过程离不开空气这一基本元素，可它又常常被人们所忽视，只有当人们到了缺氧或氧气稀薄的地方才恍然发现原来生存的社会空间中氧气是如此重要。一个企业就是一个小社会环境，一个企业的组织文化就是这个社会环境中的空气，它时时为这个组织和组织中的每个员工提供赖以生存的氧气。组织成员受自己心智模式的影响，会在团队中表现出不同的工作习惯、不等的知识素养，会形成不同的思维方式、不一样的价值准则。这种在不同员工中的不同文化背景，会由于原有文化惰性产生文化冲击，形成心理震荡，增加心理成本。因此，保险企业，尤其是流动性大的保险营销组织以企业文化作为导向形成统一的组织行为准则是十分必要的。但问题就在于当前保险企业提出文化制胜这一法宝时，并没有真正懂得什么是企业文化，企业内部是否已构成了企业文化以及企业文化是否符合不同对象、不同层次的员工个性心理发展需求。首先，关于什么是企业文化应有狭义和广义的思维拓展。狭义的企业文化通常是指一个企业员工所必须共同遵守的价值规范和行为准则，这种定义背景下的组织管理最终解决的仅仅是员工身在何处的问题。广义的企业文化是一个整理的过程，是一个企业由无序到有序的整理过程。按照这一定义，在无序向有序的整理过程中，只要符合以人为本的宗旨，符合人的心理活动规律和心理发展要求，就完全可以解决营销组织中员工心在何处的问题。其次，当前保险企业组织内部是否已构成文化，值得深入思考。一个理念不代表文化，一句口号不代表文化，一种制度安排不代表文化，高层管理者的个性化要求更不代表企业文化。企业文化是由物质文化——制度文化——精神文化的一个不断拓展，同时员工又被这三层文化包围的文化结构。当前保险企业还并没有具备真正的企业文化。因此，用企业文化来作为导向进行组织管理也就失去它的向心作用。最后，现有的企业文化并没有真正体现以人为本。以人为本的真谛其实就是以心为本，按照满足员工心理的个性化需要作为组织管理和体现服务的根本，这才是解决员工心在何处的核心。　　（二）用创造收入引导员工，忽视人的情感需要　　收入导向一直是保险营销组织管理的法宝。无论是寿险还是产险，都离不开增员这一组织发展主旋律，而增员的基本技巧之一就是收入导向。收入既符合马克思主义存在决定意识的辩证唯物主义思想，也符合人的最基本的生存需要，同时也是实现人生理想所必须的物质基础，但把收入作为一种导向运用于保险营销组织管理，把员工作为经济人，尽管能带来短期的管理效果，却忽视了人作为社会人的情感需要。同时，这一利益驱动只会误导员工不断寻思更好的创造收入的平台。因此，频繁跳槽现象与整个行业收入管理导向是有关的。　　（三）用职业规划影响员工，远离个性心理实际　　保险营销在现有组织管理中有两门必修课，一门是公司发展远景；一门是员工职业规划。通过职业规划在凝聚人心的基础上提升员工的士气本身是件好事，但残酷的竞争现实和各保险公司的淘汰考核机制让员工觉得这只能是理想主义者的乐园。按照马斯洛关于人的需求层次理论，只有先解决生存问题并有安全感，才会考虑职业规划问题，在员工感觉没有基本的收入保障和组织保障条件下给员工提出职业规划是不符合人的个性心理需要的，因而效果很差。　　（四）用执行力要求打造员工，未抓住管理实质　　执行力是当前保险营销组织管理中的热门话题。关于执行力的理论观点也