第四 绩效管理.pptVIP

人力资源管理师培训（国家职业资格二级）第四章 绩效管理 主讲:张廷君 博士/讲师/硕导 国家职业标准鉴定比重表 第一节 绩效考评的方法与应用 绩效考评的方法 绩效考评方法的应用 第二节 绩效考评指标和标准体系设计 绩效考评指标体系设计 绩效考评标准的设计 第三节 关键绩效指标的设定与应用 第四节 360度考评方法 二级企业人力资源管理师 设计考核制度时，我们首先要回答四个问题： 为什么考：考核的目的； 考什么：考核的内容； 怎么考：考核的方法； 考了怎么办：考核结果的应用。 这四个问题与绩效考核文件的关系如图 : 绩效管理系统的构成 ?绩效考评和绩效管理的区别 第一节 绩效考评的方法与应用第一单元 绩效考评的方法 一、绩效考评的效标 （一）效标的含义 效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应达到的水平要求。 1、排列法也称排序法、简单排列法，是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。 2、选择排列法也称为交替排列法：在需评价的员工中先挑出最好的和最差的作为第1名和最后1名，再继续挑出最好的和最差的作为第2名和倒数第2名，以此类推。 3、成对比较法亦称配对比较法、两两比较法等 优点：能够发现每个员工，在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法。 缺点：如果员工的数目过多，不但费时费力，其考评质量也将受到制约和影响。 4、强制分布法 也称强迫分配法、硬性分布法 优点：可避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。 缺点：只能把员工分为有限的几个类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。 5、关键事件法 也称重要事件法。在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败。这些有效或无效的工作行为称之为“关键事件”。 6、行为定位法 也称行为锚定等级评价法 、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。 7、行为观察法也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。 特点：较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考核员工，可能会使考核者和员工双方忽略行为过程的结果。 8、加权选择量表法是行为量表法的另一表现形式，其具体的形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列在量表中，作为考评者评定的依据。 9、目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致；该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考核的依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。 10、绩效标准法是采用更直接的工作绩效衡量的指标，适用于非管理岗位的员工，衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有时间、空间、数量、质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。 目标管理法的应用步骤为： 11、直接指标法：在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。如对非管理人员,可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等。对管理人员的工作评估可以通过对其员工的缺勤率、流动率的统计来实现。 能力要求部分 一、行为导向型考评方法 结构式叙述法 该方法采用一种预先设计的结构性表格，按照各自项目的要求，以文字对员工的行为做出描述 见P207表 思考缺点在哪？ 2、强迫选择法（强制选择业绩法） 在强迫选择法中，考评者必须从3～4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时选两项）内容作为单项考评结果。 表4-2（P208） 特点：本方法在各个项目中对所列举的工作行为表现，使用中性的描述语句，使考评者不知道下属员工的考评结果是高、是低、还是一般。 优点：可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。 缺点：最终考核结果不反馈给员工，难以在企业人力资源开发方面发挥作用。 二、结果导向型考评 1、短文法： （1）两种短文法的表述 第一种说法认为，该方法是由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对考评期内所取得的重要的突出业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据。 另一种说法认为，本方法是由考评者写一篇短文以描述员工业绩，并特别列举其突出的长处和短处的事实。 （2）两种短文法的利弊分析 A、优点：能减少考评的偏见和晕轮效应，减低考评的趋中和过宽的评价误差。 B、缺