浅谈人力资源管理中的薪酬福利管理.PDF

人 口 与 经 济 2006 年 4 月 增刊 POPULATION ECONOMICS 浅谈人力资源管理中的薪酬福利管理 王　丽 　　人力资源管理是为企业获得在市场竞争中生存和发展服务的 , 以保证企业能充分发挥优势和 最大潜能 , 这是人力资源管理的专业人员的目标 。 人力资源管理是高度制度化 、规范化的工作 , 而企业的内部环境和外部环境是处于不断变化 的过程中 , 这样一来对人力资源管理工作者本身的要求也是处在变化之中的 , 也就是说 HR 工作 者要保证合理的调整工作任务 , 针对变化做出正确的判断和分析 。本世纪以来 , 发生在国内企业 界的一个显著特征 , 就是越来越多的企业在 “走出去”战略的实施上 , 步伐开始明显加快 , 并且 具备了更多实质性的内涵 。然而 , 企业国际化步履异常艰难 , 首当其冲的制约因素即是人才问 题 , 既缺乏大量参与国际竞争的国际化人才 , 更没有形成吸引、培养和留住人才的现代企业机 制 。如何合理反映员工的工作绩效 , 让员工体会到发展的公平感和成就感 ? 如何制定合理的薪酬 体系 , 使得企业战略与人才能够和谐地发展 ? 薪酬福利管理是企业管理的一个有效硬件 , 直接影 响到员工的工作情绪 , 许多企业拿薪金作为管理员工的利器 。在有些企业里有一种负向的薪水管 理方式 , 就是扣薪水 。通过经济制裁来达到管理员工的方式在工厂里还普遍存在 。与之相反的是 西方企业的管理模式通过外企进入中国之后 , 出现了一种新的薪资管理规则激励文化 , 对员工基 本上没有惩罚的方式 , 全是激励 。工作干得好 , 在薪金上就有体现 , 否则就没有体现 , 这样就出 现了一种阐述惩罚的新话语 : 如果你没有涨工资或晋升 , 就是被惩罚 。这种激励文化是建立在高 素质员工的基础上的 , 员工的自我认同感很强 , 高淘汰率使大部分人都积极要求进步 , 如果自己 的工作一直没有得到激励 , 就意味着自己存在的价值受到忽视 , 许多员工会在这种情况下主动调 整自己 , 或者更加努力工作 , 或者辞职另谋发展 。每年的涨薪比例是给员工的信号 , 也就是上一 年度业绩的体现 , 员工的薪金跟员工的岗位 、职务 、工作表现和工作业绩有直接关系 , 工作时间 长短和学历高低与薪金没有必然关系 。学历是一块很好的敲门砖 , 但绝不会是你获得更好待遇的 凭证 。总之 , 公司在面对外部环境和内部环境的改变时 , 原有的薪酬制度不再适应新的企业战 略 , 只有根据新情况进行研究与改善 , 使薪酬制度与企业经营发展战略相互一致和相互促进 , 才 能充分发挥薪酬在调动和激发员工工作积极性与创造性的作用 , 保证企业经营发展战略的顺利实 施与实现 。 除薪酬福利管理模块之外 , 人力资源管理的其他方面主要有 : 招聘 、绩效评价 、培训 、员工 的职业发展 、员工关系等 。这些模块构成一整套系统共同发挥作用 , 更需要随之不断的完善 。举 例来说一个有效的绩效考核体系在建立之时要考虑的侧重点是它的实现 目标 ,