从组织学习谈学校创新的永续经营.doc

組織內衝突探討-以學校為例 班級：碩研教評一甲 姓名：高英傑 摘 要 在任何一個組織，合作、競爭和衝突，三者都是可以並存的，探討衝突的重點，就是如何將這三者，調理到對組織最有利的局面。在任何組織，由於人與人或團體與團體互動的結果，難免產生目標、價值、信念…等的歧異，人際與團體間都有可能產生某種程度的衝突，也因此認為衝突管理和計劃、溝通、激勵或決策同樣重要，所以接受衝突，管理衝突。有效進行衝突管理時，合作、競爭、衝突這三種必然存在的狀態必須要適當地調整，且合作不代表完好，競爭無法直接代表是否可行，衝突不代表不好，故該如何去平衡(Balance)是重要的。 本文首先介紹衝突的定義，並探討衝突的類型。接著針對學校衝突的相關研究予以陳述，最後並提出相對應的建言，希望能對此領域有所助益。 壹、衝突的定義 指一方或雙方知覺到彼此的看法不一致而處於對立，個體會感到生氣、挫折、懷疑，衝突就產生了，因此衝突是一種內隱的不愉快感覺。有的則強調衝突是一種對峙的行為，也就是與人互動時所出現的對立行為。 貳、衝突的類型 1992年Rahim將衝突的分類作區分（引自簡麗賢,2004），分別為以下幾種： 情感衝突（affective?conflict）：指互動雙方意欲一起解決問題，卻發覺彼此對於某些議題或者全部議題在情感上彼此互不相容。 二、利益衝突（conflict?of?interest）：指互動雙方競爭有限的資源時所產生的衝突。 三、價值衝突（conflict?of?value）：此類衝突發生在互動雙方對某些特定議題的價值或意識型態有所不同時，也稱為意識型態的衝突。 四、認知衝突（cognitive?conflict）：指互動雙方意圖解決問題，卻發覺彼此在思考過程、認知或判斷上不盡相同。 五、目標衝突（goal?conflict）：當互動雙方所喜好的結果或最終狀態不一致，即產生目標衝突。 六、實質衝突（substantive?conflict）：指團體成員對其任務或內容有所爭論，彼此意見不同時所產生的衝突。實質衝突與情感衝突是相對立的，因情感衝突關心涉及衝突情境的參與者之情感；而實質衝突則關心涉及衝突情境的根本議題。 七、報應性衝突（retributive?conflict）：指參與者感覺需要延伸衝突，以處罰對立者的情境；換言之，即一方的所得決定於另一方所付的代價如中東的衝突。 八、錯誤歸因的衝突（misattributed?conflit）：指有關衝突原因的認定並不正確。如員工將其部門預算遭刪減，歸咎於監督者，而實際上可能是由於更高階層的管理者所為。 參、學校組織衝突的類型 林志清（2003）將學校組織衝突的類型分成三個層面： 一、個人內在的衝突：亦稱為角色內衝突。指個體在角色期待與角色扮演上無法契合時所產生的衝突。 二、人際間衝突：組織內的成員因工作需要彼此之間互動頻繁，因個人之間的目標、態度、價值觀或行為不同，彼此無法相容而出現對立的狀態，即是人際衝突。人際衝突可能發生在二個職位、權力相近的個體，也可能發生於職位、權力大小不相同的階級之間，以學校組織而言，校長、行政人員．教職員工之間都可能發生此類的衝突。 三、組織內衝突：組織內的衝突可歸納為以下幾種類型： (一)角色衝突：角色是學校組織主管所面臨的一個非常普遍的問題，角色衝突的主要原因在於無法一致的角色期望。 (二)群體與群體間的衝突：任何一個組織都由不同的直線層級的不同的部門組合而成，因此部門與部門間或群體與群體間易於為某些原因而起衝突。 (三)組織目標分歧的衝突：當組織中的雙方成員必須同在一起共事，但對組織的目標或政策執行的具體方法不能有一致的看法，衝突於焉產生。 (四)自主權的衝突：當甲方企圖控制「屬於」乙方的活動時(以及乙方設法排除這種干預時)，這個問題就屬於自主權的問題。 (五)為稀少的資源而競爭之衝突：此種衝突的例子，不論是組織內的員工間或群體與群體間都屢見不鮮，尤其是在學校組織中。例如：預算分配、安排任教班級、在職進修機會的爭取等。 上述文獻中得知學校組織衝突的類型頗多。Corwin（1965）的研究發現學校組織的衝突有一半是發生在教師與行政人員之間，他並發現教師專業自主的程度越高，與行政科層系統發生衝突的情形就越普遍；Campbell（1993）指出對行政人員而言，每天面對最多的是人際間的衝突。可見，在教師專業自主權受到保障的今日，研究教師與行政人員之間的衝突的確是有其必要條件的。