XX薪酬系设计现场宣讲.ppt

阶段工作回顾： 阶段内容 阶段时间 11/15~19 11/22~26 11/15~11/30 11/30~12/10 典型岗位/人员评估 典型岗位等级表 薪酬方案整体设计 典型岗位工资设计 所有人员薪酬设计 12/10~12/30 SJTU Resource Business Consulting Ltd. * 1、薪酬体系概述 2、薪酬体系设计方案 3、过渡实施 * 现有薪资结构分析表（2003年人员为例） 分析: 薪酬结构中固定收入比例偏低，较低于地区性比重。 项目 样本数 年固定收入/年总收入（实际比例 ) 上海地区相关固定/总额比例 备注 高层 4人 41% 40%-60% 中层 4人 65% 60-80% 专业/技术/基层类 1人 63% 70-85% 业务类 10人 65% 50-80% 一般类 11人 79% 75-90% * 新薪酬设计重点： 薪酬系统设计 薪酬结构优化 市场定位回归 * 付薪理念—薪资的构成： 固定工资 变动工资 工资收入 为岗位付薪 (position)) 为个人付薪 (person) 为绩效付薪 (performance) 政策津贴 工作职责 工作难度 技能要求 特殊要求 物价补贴 营养品补贴 饭贴 车贴 其他津贴 学历 个人技能 对企业有用的其它技能 任务绩效 周边绩效 3P付薪 * 付薪理念设计： 提出变个人推动为组织推动，有效引导、激励个人能力，充分发挥组织的整体协同效应，实现企业快速有质量发展。因此，薪酬系统付薪理念： “基于岗位职责基础之上，为绩效和能力付薪”。 职位（POSITION） 工作绩效表现 （PERFORMANCE） 人（PEOPLE） 市场（MARKET） 付薪理念 供应链的管理者 * 固定工资支出 固定工资支出 奖金变化依据： 企业当年的盈利情况（企业目标完成情况） 目标利润内的奖金 超利润目标的奖金 固定工资支出变化依据： 市场整体工资水平变化情况 企业的盈利情况 建立年薪概念，随着企业、个人业绩调整员工收入 * 薪酬结构设计—项目结构： 岗位年收入 固定收入 变动收入 ＝ ＋ 岗位工资 绩效奖金 薪酬结构 半年绩效奖金 ＋ 年终绩效奖金 工资构成： 年终总收入＝月岗位工资×12＋半年奖金＋年终奖金 * 职位分析 职位描述 职位评估 职位序列表 岗位等级表 员工岗位工资等级表 人员适岗性评估 第一步：岗位进入工资体系 第二步：人员进入 工资等级确定流程： * 岗位工资设计—设计概述： 设计理念 岗位工资来源：是新工资体系的核心部分，是“基于岗位职责付薪”的付薪理念的直接表现； 岗位工资设计基础：是基于岗位对企业的重要性差异，产生岗位等级，进而形成岗位工资等级； 岗位工资确认依据：主要依据岗位本身重要性及现有任职者适岗性的高低，其中岗位重要性是关键因素、是基础，而人员适岗性是调整依据。 岗位等级设计 等级范围：以XX现有及今后发展规划、人员/组织变化等内外信息依据，考虑员工数、岗位数、薪酬金额的变化幅度，设计： 十四等70级岗位等级表（其中：每等划分成五级） * 岗位等级分布表 等 级 高层 XX投资 祥源化工 祥源生命科学 祥源建材 高层 管理部 人事行政 财务 市场营销部 供应链管理部 物流部 财务部 技术支持部 …. 物流部 祥源建材 L14 14.5 　 　 　 　 　 　 　 　 　 … 　 　 14.4 　 　 　 　 　 　 　 　 　 … 　 　 14.3 　 　 　 　 　 　 　 　 … 　 　 14.2 　 　 　 　 　 　 　 　 　 … 　 　 14.1 　 　 　 　 　 　 　 　 　 … 　 　 L13 13.5 　 　 　 　 　 　 　 　 　 … 　 　 13.4 　 　 　 　 　 　 　 　 　 …. 　 　 13.3 　 　 　 　 　 　 　 　 　 … 　 　 13.2 　 　 　 　 　 　 　 　 ……. 　 　 13.1 　 　 　 　 　 　 　 　 　 …. 　 　 L11 11.5 　 　 　 　 　 　 　 …. 　 　 11.4 　 　 　 　 　 　 　 　 …. 　 　 11.3 　 　 　 　 　 　 　 　 　 …. 　 　 L….. … … … … … … … … …. …. …. …… … L1 1.5 　 　 　 　 　 　 　 　 …. 　 　 1.4 　 　 　 　 　 　 　 　 　 …. 　 　 1.3 　 　 　 　 　 　 　 　 　 …. 　 　 1.2 　 　 　 　 　 　 　 　 　 …. 　 　 1.1 　 　 　 　 　 　 　 　 　 …. 　 　 示例说明 * 企业建立管理、业务、技术等不同发展通道，鼓励员工