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国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目： 中小企业人才流失现象分析 姓 名： 何少忠 身份证号： 准考证号： 所在省市： 河北省邢台市 所在单位：河北省金威新型建筑材料有限公司临城分公司 中小企业人才流失现象分析 姓名：何少忠 单位：河北金威新型建筑材料有限公司临城分公司 摘要：知识经济时代的到来，使得人才优势逐渐成为企业生存和发展的关键。而随着我国市场经济的不断发展，中小企业在人力资源管理方面的劣势日渐凸显，当前面临着严重的人才流失问题。人才流失给企业发展带来了巨大的阻碍，也造成了企业利润的严重损失。因此，如何解决人才流失问题？留住人才就成了大部分中小企业亟待解决的战略性工作。文章根据国内中小企业人才流失严重的现状和原因入手，并参考诸多研究成果分析了解决的办法。 关键词： 中小企业 人才流失 中小企业人才流失的现状 自改革开放以来，我国中小企业发展的如火如荼。经历了从小到大、由弱变强的发展历程，在中国经济高速发展的进程中发挥了非常重要的作用，在一定程度上影响了一个地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。中小企业有着巨大的发展潜力及美好的未来，是最具有活力的经济增长点。随着规模的不断壮大和市场经济体制的不断完善，传统的企业管理体制和管理方式观念制约着的发展。在用人时都想立即能够工作的人，而不愿意花费时间和钱财对员工进行培训，于是他们纷纷到其他公司挖墙角，竞相抛出诱饵，从而一家比一家的职位高，一家比一家的薪水厚，使员工纷纷加入流动大军。特别是近几年的人才流失率中高层人才以及科技人员在公司的工作龄普遍较短，一般优秀企业文化的作用为2-3年，最长的也不过5年。许多叫喊着人才难求、人才难留。的人才流失的症结在哪里？这个问题值得我们深入研究像游击队，在市场上捕捉到一个市场机会，迅速获利后就转移目标，这种经营的短期性使员工看不到企业的未来，从而缺乏小环境的安全感，加上本身社会地位低，其员工便能频繁流动。经营目标的短期化决定了其经营行为的短期性。大多数尤其是一些家族企业不注重企业文化的建设员工缺乏共同的价值观念对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是难以吸引、留住人才的一个重要原因。 2.管理策略欠科学 中小企业一般不能制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重个人评价而没有科学的方法体系，考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。另一方面，企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。 在管理过程中，较多企业对人才往往只重引进不重培养。而且在招聘过程中没有坚持能岗匹配原则，往往喜欢高学历人才，而不论其是否适合本企业的发展需要。甚至出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划。在与员工之间也缺乏沟通与联系。随着企业的不断发展及内部组织结构的日益复杂，管理者与员工之间的观点和意见也有日益隔阂的趋势，最终使得工作的开展受到影响，进而影响到整个企业的发展前景。 薪酬较低及相应的福利未到位 物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，高薪酬是最有效的激励手段。很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，这在客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。当人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，流失成为必然。然而中小企业由于其财力、物力有限，不可能与国企、外企等大企业比资金、比实力，因此给人才提供的薪水和福利待遇普遍偏低，尤其是刚处于创业阶段的企业，薪酬、福利待遇相对较少，不能吸引、满足员工的需求。人才到国企就业看重的是稳定和福利，去外企看重的是丰厚的薪酬和先进的管理，而中小企业这些方面都不占优势，所以员工在找到薪资待遇比其所在的公司好的工作时，就会毫无留恋的辞职。 中小企业面对人才流失问题的应对办法 随着人类社会进入２１世纪，人类的经济技术形态也正由工业经济向知识经济过渡。在知识经济时代，人才已经成为知识经济的核心资源，谁拥有并且利用好最优秀的人才，谁就能成为企业的核心竞争力，在市场竞争中立于不败之地。企业要从企业的战略高度，充分认识到人才在企业核心竞争力培育中的地位和作用，采取一些有效的措施来吸引、留住优秀人才。目