人力资源理第一章.ppt

梅奥试验结果 1）工人是“社会人” 工人不是单纯追求物质和金钱的“经济人”， 还有诸如友情、安全感、归属感等心理上和社会方面的情感需要，工人受重视的感受能调动其工作积极性。 2）企业中存在非正式组织 企业中，工人间由于非正式的接触和交往形成非正式组织。非正式组织有自己的行为规范，很多时候与管理者的正式规定相冲突，影响劳动生产率，管理者要善于利用非正式组织的作用，不能只重视正式组织的作用，既要有科学管理、理性分析能力，也要通晓人性，重视人际关系的协调。 人事管理到人力资源管理 人事管理与人力资源管理是两个含义不同的术语，表明对员工的管理在不同的历史阶段，具有不同的特点。 20世纪初，随着对人在提高生产率方面的重要作用的研究，工厂主开始给员工增加福利，如配备住房、图书馆、学校等一系列福利设施，员工越来越受到重视，企业中出现了专门管理有关员工的工资、医疗保健、工作关系改善等事务的部门，这就是人事管理部门。 随着科学技术的发展，先进设备的运用，工人一次又一次面临失业，工厂主有了更多选择劳动力的机会。20世纪下半叶，西方国家的产业结构作了很大调整，许多经济因素迅速改变，竞争由国内转向国际，企业间竞争达到白热化程度。此时，如何用较少的人力完成较多的工作，达到既降低成本又提高生产率的目的，已成为人事部门必须考虑的问题了。 在管理者不断采取各种手段和办法实现这个目标时，发现改革人力资源管理的方式，开发人力资源的潜能，可以充分发挥人的主观能动性。同时，对各个时期组织的发展状况与劳动力需求进行规划，使人力资源与组织的发展要求相配合，把对员工的管理提高到战略决策的地位。这些手段和方法，大大地减少了人力资源的浪费。并且，认识到人力资源是人、财、物三大资源中最为宝贵的资源。这些理念和方法的出现标志着人事管理已过渡到人力资源管理阶段。 当代人力资源管理发展的新趋势 1）在人力资源管理中更多地运用经济学 2）组建学习型组织 3）全球化的人力资源管理 4）注重知识型员工的管理 5）人力资源管理外包 6）更加注重企业文化、价值观念和道德修养 *人力资源战略 含义：指组织中一切与人有关问题的方向性谋 划，它是一种旨在充分合理利用企业各种人力 资源，使其发挥出最大优势，以符合企业的战 略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。 人力资源战略的类型 累积型战略 效用型战略 协助型战略 按对人力资源的认识不同，将人力资源战略分为 累积型: 长期观点。注重培训；终身雇佣；晋升速度慢；薪酬实行年功序列制。 效用型: 短期观点。培训少；非终身雇佣；晋升速度快；注重员工的个人能力。 协助型: 界于两者之间。个人技术能力强，人际关系好；培训以个人为主，企业为辅。 按形成员工队伍的方式不同，将人力资源战略分为 诱引战略——高薪、高福利和高技能相匹配，培训费用少，员工流动率较高。（激励竞争型企业） 投资战略——视员工为投资对象，注重自行培养员工，劳资关系融洽，员工流动率低。（差别化战略企业） 参与战略——员工有较大的权限参与决策，注重团队建设和授权，企业主要提供咨询和服务。（扁平分权的组织结构） 按企业变革的程度不同，将人力资源战略分为 家长式——秩序、刚性、监督、奖惩、规范（稳定保守型企业） 任务式——绩效、常规检查、物质激励、内外招聘（局部变革） 发展式——注重个人和团队、内部招聘、培训、内在激励、整体文化（渐进式变革） 转型式——裁员、结构调整、外部招聘、创新文化（全面变革） 企业总体战略 经营战略2 职能战略 人 力 资 源 战 略 市 场 营 销 战 略 生 产 运 营 战 略 财 务 管 理 战 略 研 究 开 发 战 略 经营战略1 经营战略3 人力资源战略与企业战略 人力资源战略的制定 战略分析----企业内外部环境分析； 战略制定----总体目标、子公司、部门、个人目标层层落实； 战略实施----将战略分解为行动计划和实施步骤； 战略评估----实施过程中，寻找战略和现实的差距。 第三节、现代人力资源管理面临的挑战 *人力资源管理面临的现实挑战 经济全球化的冲击 多元文化的融合与冲突 信息技术的全面渗透 人才的激烈争夺 *人力资源管理的发展趋势 人力资源管理全面参与组织的战略管理过程 人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁 直线管理部门承担人力资源管理的职责 政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致 *人力资源管理者所应具备的能力 *诺伊： 一、经营能力 二、专业技术知识与能力 三、变革管理能力 四、综合能力 戴维.渥尔瑞奇： 企业经营知识25% HR管理实务34% 权变管理能力41% Over，Thank you！ 总体战略——维持、扩大、收缩