人力资源理第二章.ppt

第四节 人力资源规划 第四节 人力资源规划 第五节 人力资源预测 德尔菲法 主要步骤： 组成专家小组。按照课题所需要的知识范围，确定专家。 向所有专家提出所要预测的问题及有关要求，并附上有关这个问题的所有背景材料，同时请专家提出还需要什么材料。然后，由专家做书面答复。 各个专家根据他们所收到的材料，提出自己的预测意见，并说明自己是怎样利用这些材料并提出预测值的。 将各位专家第一次判断意见汇总，加以整理，然后把这些意见再分送给各位专家，以便他们参考后修改自己的意见。 收集意见和信息反馈一般要经过三、四轮，直到每一个专家不再改变自己的意见为止。 对专家的意见进行综合处理。 名义团体法 主要步骤： 成员集合成一个群体，但在进行任何讨论之前，每个成员独立地写下他对问题的看法； 经过一段沉默后，每个成员将自己的想法提交给群体。然后一个接一个地向大家说明自己的想法，直到每个人的想法都表达完并记录下来为止（通常记在一张活动挂图或黑板上）。所有的想法都记录下来之前不进行讨论； 群体现在开始讨论，以便把每个想法搞清楚，并做出评价； 每一个群体成员独立地把各种想法排出次序，最后的决策是综合排序最高的想法。 第五节 人力资源预测 工作负荷法 趋势预测法 多元回归预测法 工作负荷法 工作负荷法即按照历史数据，先算出对某一特定工作每单位时间（如每天）的每人的工作负荷（如产量），再根据未来的生产量目标（或劳务目标）计算出需要完成的总工作量，然后根据前一标准折算出所需的人力资源数。 趋势预测法 也称为趋势外推法，是用数学方法把过去变动的趋势延伸到未来，从而得到预测时期的变动数值。 预测者必须拥有过去一段时间的历史数据资料，然后用最小二乘平方法求得趋势线，将这趋势线延长，就可预测未来的数值。 趋势预测法以时间或产量等单个因素作为自变量，人力数为因变量，且假设过去人力的增减趋势保持不变，一切内外影响因素保持不变。 多元回归预测法 运用事务之间的各种因果关系，根据多个自变量的变化来推测与之有关系的因变量。 回归分析法的步骤： 第一步：确定适当的与人力资源需求量有关的企业因素。 第二步：找出历史上企业因素与员工数量之间的关系。 第三步：根据资料算出过去每年的劳动生产率，分析平均的生产率变化和企业因素的变化，确定劳动生产率的变动趋势。 第四步：根据搜集的数据预测未来员工的需要量。 第五节 人力资源预测 人员替代法 马尔可夫分析法 本地区内人口总量与人力资源率 本地区人力资源的总体构成 本地区的经济发展水平 本地区的教育水平 本地区同一行业劳动力的平均价格、与外地相比较的相对价格、当地的物价指数 本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观 本地区的地理位置对外地人口的吸引力 本地区外来劳动力的数量与质量 本地区同行业对劳动力的需求 本地区外的因素对当地人力资源供给 （一）求过于供的情况 （二）供过于求的情况 * * 人 力 资 源 管 理 军需科技学院 包 曙 光 一、人力资源规划定义 人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。 二、人力资源规划内容 窄 招聘 选拔 中 招聘 选拔 培训 发展 宽 招聘 选拔 培训 发展 激励 绩效 安全 健康 人力资源规划内容梯度 三、人力资源规划的程序 通过调查分析收集人力资源规划所需的信息 预测人力资源的全部需求（TN） 预测内部人力资源供给（IR） 按规划需要招聘的人力需要 TN－IR＝招聘需要 协调规划 评估人力资源规划的结果 一、人力资源需求预测 （一）主观判断法 （二）定量分析法 一、人力资源需求预测 （一）主观判断法 一、人力资源需求预测 （一）主观判断法 一、人力资源需求预测 （二）定量分析法 一、人力资源需求预测 （二）定量分析法 例1：某工厂新设一车间，其中有四类工作。现拟预测未来三年操作所需的最低人力数。 第一步：根据现有资料得知这四类工作分别所需的标准任务时间为：0.5，2.0，1.5，1.0小时/件。 第二步：估计未来三年每一类工作的工作量，即产量。 5 000 6 000 8 000 工作4 38 000 34 000 29 000 工作3 120 000 100 000 95 000 工作2 10 000 12 000 12 000 工作1 第三年 第二年 第一年 某车间的工作量