员工招聘留住人才.ppt

鑫和盛地产顾问有限公司 鑫和盛 人力资源管理 员工招聘 与 如何留住人才 员工招聘 招聘的概念 招聘又称为人力资源的吸收。它是人力资源的开发与管理中非常重要的一个环节。招聘是指公司为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织内外部吸收人力资源的过程。它是人力资源规划的具体实施。 招聘的意义 之一：当公司内部人力资源不能够满足公司发展和变化的要求时，公司就需要根据人力规划和工作分析的数量和质量要求，从外部吸收人力资源，为公司输入新生力量，弥补公司内人力供给不足。 之二：对高层管理者的招聘，可以为公司注入新的管理思想，为公司增加新的活力。 之三：成功的员工招聘，可以使公司更多地了解员工到公司工作的动机与目标，公司可以从候选人中选出个人发展目标与公司目标相一致并共同发展的员工，减少员工离职率。 之四：员工招聘使得公司知名度得到扩大，是外界能更多地了解公司，有一定的广告效应。 招聘的途径 目前公司人员招聘主要有网络付费招聘、现场招聘、网络免费招聘、校园招聘、同行挖角、内部员工介绍招聘 。 可拓展招聘途径：外部关系介绍、校园直聘学生、悬赏拓展人脉、中介公司等应急措施。 招聘的流程 员工招聘大致分为招募、选拔、录用、评估四个阶段，这四个阶段可用下图表示： 如何留住优秀人才 留住优秀人才的意义 公司员工离职、留任分析 优秀人才离职对公司的影响分析 离职率与团队稳定的关系 赫兹伯格的双因素理论 留住人才的方法 留住优秀人才的意义 得人才者的天下，企业唯一宝贵的资源是人才 当今社会的经济竞争主要是科技、智力的竞争，归根到底是人力资源开发及其作用充分发挥的竞争。 竞争实际上不是在国家之间，而是在公司之间进行，而企业之间的竞争最终取胜的决定因素——只能是人才 企业人才离职原因分析 留住人才首先要找到优秀人才离职的真正原因 1、工资待遇不合理 绝对不公平：本企业与别的企业之间比较工资待遇低 相对不公平：本企业内部工资公正性差 2、福利措施不完善：住房、医疗、保险、补贴 3、工作地点不良：工作地点离市区远上班不方便，公司 工作环境恶劣，无法接受 4、工作压力过大：工作强度大，精神紧张、压力大 5、对企业缺乏信心：认为企业无发展前途，认为自己在企业中发展前景不乐观 企业人才离职原因分析 6、内部人事制度不佳：考核评价不公平，晋升封顶现象 7、人际关系不融洽：上下级、同事关系不好 8、长期感觉怀才不遇 9、公司之间的竞争：猎头挖角、公司之间挖角、新机会 的吸引 10、专业不对口，学非所用； 高能低用，对工作不满意 11、家庭生活因素影响：本人财务负担重，小孩、配偶、老人等其他原因导致的困扰 12、个人自我追求和发展：继续求学、个人创业 13、对主管能力、管理风格、管理水平不认同 员工留任分析 以往分析企业人才流失时，主要考虑员工个人为什么走。 现在把着眼点放在企业中留下来的员工，了解他们为什么不走。再总结一套适合企业留人的方法。 影响员工留任的因素 内在因素：与职工本人直接相关联的问题 1、对职务工作的满足程度 是否有被承认感 是否感觉岗位有成长机会、发展前景 2、内在环境压力 企业规章制度制约 工作契约制约：与公司签订劳动合同，共需服务2年，每不满1年员工违约需偿付企业一定费用 是否有优厚的工资福利 影响员工留任的因素 外在因素 1、对工作信息的掌握程度 招聘信息（员工整天看招聘信息、周末去人才市场，说明该员工欲离职；员工有离职的想法，但不知哪有工作机会，不知哪个企业在招人，这样的人会选择留任；一般员工离职是先找到下家再辞职） 猎头挖角 2、外在环境压力 财务负担 地理位置：地理环境差别太大，外地工作机会 企业员工的分类 稳留者 职务满足度高，适应市场环境压力 正处于还房贷期间或跟公司签订劳动合同，一旦离职可能面临资金紧缺、违约损失等，环境压力大 在公司工作满意，也愿意做这方面的工作，认为公司有发展前途 团体协作融洽，同事相处如同一家人 马斯洛需求层次论 逗留者 职务满足度低，对工作无兴趣，对企业前景不太看好，但环境压力大：需要工作糊口、签订劳动合同 管理方法：增加职务满足度，使其过渡为稳留者 乐留者 职务满足度高，但环境压力低 他们留在企业中真实感觉工作有意义，企业有发展前景 当他们一旦职务满足度低时会成为流动者，流动风险大 管理方法：尽量提高一些环境压力，如给予一定职业保障，使其过渡为稳留者 流动者 职务满足度低，无环境压力，对其离职无任何约束 在等着录用单位发录用通知书，何时接到何时走人 管理方法： 增加职务满足度，尽可能过渡为乐留者，再增加环境压力，由乐留者过渡为稳留者 先增加环境压力，变为逗留者，再增加职务满足度，过渡为稳留者