新法下的务派遣与外包承揽运作探讨.ppt

前言 劳动争议的趋势 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》明年立法 可能： 1、扩大适用范围 2、劳动争议最长四十五天结案; 3、增加一裁终局的案件范围; 4、劳动仲裁免费; 5、劳动仲裁有效时效一年； 6、单位在规定时限不提供材料的，采利于劳动者的理解。 升华篇 务派遣的隐性价值 运营篇 劳务派遣的使用思考 中国最早的派遣的机构1980年10月30日国务院发布《关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》第十一条 。 进阶篇 劳务派遣·条款解读 第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。 有的专家认为这条规定在十一项规定中是无足轻重的。而对于个人观点，这条规定其实在应对整个劳动合同法的执行中，工会可以减少诸多不避要的麻烦，并给派遣机构带来更多的主动性与创造性，带来更多的价值。 解读：企业依法组建工会，被派遣者劳动者有权选择。从新法中，我们看到工会在制度建议、用人留人中所发挥的重要性，而没有工会的存在，则将此权力转移到了职代会或全体员工身上，从控制力看，企业应该更倾向于依赖工会。 但是不少企业认为工会的建设会带来诸多的不便同时影响生产发展，此时派遣机构顺势承担此义务解决企业的困惑，也符合外包之精髓，但是同时也带来了派遣机构本身工会的加强和服务功能。 而对每月职工工资总额的百分之二的工会经费，如何运作成为员工福利的补充，使用工单位满意。这又在考验派遣服务机构的智慧了。 进阶篇 劳务派遣·条款解读 第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。 被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。 如果用正常的眼光看待这个条款发现这和自己单位签定合同的解除合同是没有多大差别的，但是你再认真的读一遍两遍就会有所不同。 解读：无固定期限合同只要符合特定条件可以解除，派遣情况下的二年劳动合同，同样是可以在特定条件下得到解除，本条明确提出用工单位的“退回机制”是用工单位潜在的风险。 被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位。这个特殊的规定真的要认真去琢磨，我也曾经忽略这一条款。这个规定限制了用工单位并不是在用工过程中随意的将劳动者退回 进阶篇 劳务派遣·条款解读 劳务派遣单位，而是要符合三十九条和第四十条第一项，第二项规定情形。客观情况发生重大变化和协商不能达成一致的这条最灵活的条款，竟然在派遣中不能做为退回给劳务派遣单位解除劳动关系。 在签定二年的劳动合同中，这种双向制约的条款确实让双方难以应对，不能退回就不能解除合同，不能解除合同企业不能提供工作，用工单位就要承担支付报酬的义务。因此，用人单位与用工单位，必须在新版的劳动合同，规章制度，选择用人、培训考核都层层把关，才能将双方的用工风险得以规避。 44. 被派遣劳动者可以依据《劳动合同法》第三十七条的规定提前三十日通知劳动派遣单位解除劳动合同。 45. 用工单位依据《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项之外的规定，将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的，劳务派遣单位不得以此为由解除劳动合同。 46. 劳务派遣单位支付经济补偿的情形按照《劳动合同法》第四十六条的规定执行。 进阶篇 劳务派遣·条款解读 第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 解读：这是明确劳务派遣的适用范围，这也是回答企业为什么要使用劳务派遣，劳务派遣主要解决的问题是什么。这也直接决定了企业应该如何使用劳务派遣。临时性、辅助性和替代性的工作岗位是个很不错的指引性意见，针对岗位来区分是否使用劳务派遣，核心岗位全部由本企业建立劳动关系，非核心岗位悉数外包，这样至少解决了同工同酬的问题。 另外，对于几十人以下的小型和微小型企业，全部人员外包或许是最理性的选择，因为他们本身就没有足够的资本和专业人才来处理如此纷繁复杂的劳动用工事宜，与其一不小心就犯规，还不如交给专业机构处理。 48. 临时性，是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月；辅助性，是指用工单位的工作岗位为非主营业务岗位；替代性，是指用工单位的劳动合同制职工在该岗位上无法工作的一定期间，可由被派遣的劳动者替代工作。 用工单位在非临时性、辅助性、替代性岗位上用工的，视为直接用工。 进阶篇 劳务派遣·条款解读 第六十七条 用人单位