能力和薪酬.pptVIP

一、起源 二、基于能力付酬的内涵 三、基于能力付酬的外延 四、谁在使用这些能力薪酬计划？ 五、如何按能力付酬？—— 基本设计方法 六、从职位薪酬到能力薪酬的过渡方法 七、中国的实践与相关问题; 据称，基于能力来支付报酬的工资制度可以追溯到公元六世纪的罗马军队，当时苏黎士（General Sauris）将军根据骑兵队中每位武士所学的武艺表现来分配薪资、粮食和升迁（feuer，1987；Ledford，1993）。 ;1．基本内涵 2．为什么要基于能力付酬 3．能力薪酬的支付对象; “以人为中心、以能力为支付基础”，就是能力薪酬（person-based pay）的根本导向与内涵，它所关注的就是凝结在人身上的能力（智力与技能）；而非承载这些能力的职位，亦非实现的绩效结果。能力薪酬通过提供给员工一个良好的诱因，激励员工学习并提升组织所需的能力。;2．为什么要基于能力付酬？;3．可按能力付酬的对象：; 1．什么是“能力” 2．能力薪酬的基本计划类型;1．什么是“能力”？; McClelland 及 Spencer 等作为研究“competence”的首席学术专家，同时他们也作为Hay公司的高级合伙人与首席咨询顾问，开发了将能力进行层次化和具体化的模型，其中，“冰山模型”获得了比较广泛的认同和应用，它很好地综合了“能力”在各个层面上的含义：;2．能力薪酬的基本计划类型：;能力薪酬的基本构成计划(主要是基本工资层面); 对于以上提到的几种主要的能力薪酬计划，特别是技能工资（或知识工资）计划，在管理实务中可以说近年来得到了越来越广泛的应用。 ; 技能工资计划不仅在应用对象人群数量、使用企业数量上表现出增加的趋势，而且在有关其使用效果的调查上也得到了比较积极的结论。 同样是以上的调查显示，使用了技能工资计划的企业都表现出了对该计划的高满意水平，而且认为其技能工资计划成功的企业是认为计划不成功的企业的4倍。 一些管理咨询公司的调查结论与以上来自高校或研究协会的调查结论也是基本一致的，如Towers Perrin公司1998年的一项涉及700家美国企业及300家欧洲企业的调查发现，16%的美国企业使用了技能工资计划，并且有78%的企业声称将考虑应用相关计划；在欧洲这两个比例也分别为20%和50%；同时有36%的美国公司能够清楚地列举出推进技能工资计划为企业带来的好处。; 在使用技能工资计划的企业中，有许多人们耳熟能详的企业明星，如通用电气、摩托罗拉、本田、ATT、PG、花旗银行、苏格兰银行、ABN Amro、麦肯锡、翰威特等等，使得技能工资计划的使用，已经从原来的生产制造企业扩展到了包括高科技企业、金融机构、咨询公司等在内的服务型、知识型、研究型组织。这些企业和组织一般都非常关注科技在构建企业竞争优势中的重要作用，都强调组织的灵活性、弹性和应变速度，都关注流程的连续性和持续优化，都具有强调变革、创新、授权及共同参与的文化品质，等等。 此外，一些公共事业机构，如高校、医院、法院甚至政府机构在内的组织，技能工资计划同样是可适用的薪酬方案。如讲师、副教授、教授等作为高校教师的职称，并不是一种职位等级，而其实就是一种基于能力的任职资格等级，与这些能力等级挂钩的薪酬计划同样是能力薪酬的题中之义。;1．能力薪酬的基本设计范式 2．技能工资（知识工资）的基本设计方法 3．胜任力工资的设计方法探索 4．能力薪酬成功的关键 5．同样值得注意：能力薪酬的弊端;1．能力薪酬的基本设计范式（“423”）;2．技能工资（知识工资）的基本设计方法;A3; 另一种在设计技能工资时常用的技能模块方法——阶梯模型（stair-step model），通过对具体的技能条目赋予点值，则更加细致地将技能与薪酬联系起来了。如下图 ：;3．胜任力工资（pay for competency）的设计方法探索;4．能力薪酬成功的关键（8点）;5．能力薪酬的弊端（5点）;1．职位薪酬与能力薪酬的比较小结 2．三种过渡性的方法;1．职位薪酬与能力薪酬的比较小结; 到目前为止，职位薪酬的技术体系相对来说还是比能力薪酬的方法成熟和便于使用；特别是对人进行评价的时，也是无法脱离工作本身的要求的。因此，越来越多想要强调能力的薪酬方法开始寻找中间路线：既利用职位体系这个稳定的基础作载体；也充分考虑能力因素的价值体现。这里总结了三种在实务操作中比较常用的兼容了职位因素和能力因素的做法：; 在进行职位评价时，增加有关任职者能力的要素的权重; 以职位定薪等（grade），以能力定薪级（range）; 对应于职位等级开发基于任职资格等级的薪酬宽带; 1．“岗位技能工资”是基于能力付酬吗？ 2．技工荒呼唤技能工资的复归 3．突破官本位：基于能力的激励和职业发