KPI设计思路和实践.docVIP

KPI设计思路与实践 1 问题的提出 绩效管理是当前的一个热门话题。实施多年的以“德政勤绩”为特征的人事考核体系的弊端，已经被越来越多的人所检讨，检讨结果是一致认为，必须导入现代人力资源管理中的绩效考核理念。当前令人困惑的实际状态是检讨归检讨，实际上用的仍然是以“德政勤绩”为特征的人事考核体系。其原因是如何才能设计出一套符合现代要求，切实可行的绩效考核指标体系呢？这是当前面临的最大问题。 2 相关概念、观点及原理 2.1 绩效概念 从其字面上讲：“绩”是指业绩，即组织(员工)的工作结果；“效”是指效率，即(组织)员工的工作过程。 绩效是一个含义较为广泛的概念，在不同情况下，绩效有不同的含义。用抽象公式可以表示如下： 绩效=结果+过程（取得未来优异绩效的行为与素质） (1) 绩效=做了什么（实际结果）+ 能做什么（预期结果） (2) (1)式强调关注结果与取得结果的过程，即在关注结果时，同时要关注取得这些结果的过程（未来取得优异绩效的行为和素质）。其意义是指导如何科学地进行考核。 (2)式强调关注预期结果时，同时要关注已经取得的结果，其意义是指导如何科学地设计(修订)绩效指标。 2 2 绩效考核观点 绩效考核的考核对象是人所做的“事”，重心偏向考核“事”的本身，这里是将“人”作为资源，通过考核“事”即消耗人力资源后所取得的结果，讨论如何更有效地利用人力资源、开发人力资源。其主要观点是，考核对客观事实，不过多地去考核主观层面的东西，以”人”为考核对象，考核中心是 “人”本身的“德政勤绩”人事考核的主要观点，强调对“德”考核的重要性，甚至认为“无才便是德”，极端时的观点有“有才不用你，你有什么才?”。以上二者之间在价值取向是不同相的。 绩效考核强调如何有效、如何科学地、如何经济地把“人”用好；人事考核的价值观强调“德”放在首位，只有“德”到位，这个人才能启用他，。 2 3 关键绩效指标(KPI)的理论基础： 二八原理 二八原理是由意大利经济学帕累托提出的一个经济学原理。即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了主体。 二八原理为绩效考核指明了方向，即考核工作的主要精力要放关键的结果和关键的过程上。于是，所谓的绩效考核，一定放在关键绩效指标上，考核工作一定要围绕关键绩效指标来展开。 2 4 关键绩效指标体系基本特征 关键绩效指标（KPI）是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。一般应有如下特征： a)具有系统性。关键绩效指标（KPI）是一个系统。公司、部门、班组有各自独立的KPI但是必须与公司远景、战略、整体效益是相连接的，而且是层层分解的，层层关联、层层支持的关系。 b) 可控与可管理性。绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非岗位的功能。 C) 价值牵引和导向性。下道工序是上道工序的客户，上道工序是为下道工序服务的，内部客户的绩效链最终体现在为外部客户的价值服务上的。 2 5 关键绩效指标设计必须遵守(SMART)原则 a)关键绩效指标必须是具体的(Specific)，以保证其明确的牵引性； b))关键绩效指标必须是可衡量的(Measurable)，必须有明确的衡量指标； c)关键绩效指标必须是可以达到的(Attainable)，同时应具挑战性； d)关键绩效指标必须是相关的(Relevant)，它必须与公司的战略目标、部门的任务及职位职责相联系； e)关键绩效指标必须是以时间为基础的(Time-based)，即必须有明确的时间要求。 3 关键绩效指标设计的基本思路 3 1 运用“鱼骨图”分析法，建立关键绩效指标体系,其主要流程有： a)根据职责分工的，确定哪些个体因素或组织因素与公司整体利益是相关的； b)根据岗位业务标准，定义成功的关键因素； c)确定关键绩效指标，绩效标准与实际因素的关系； d)关键绩效指标的分解。 3 2 有些部门工作量化的确有困难，就从工作要求、时间节点上进行量化 如人力资源管理者、行政事务人员、财务人员，其关键绩效指标的量化难度相对大，若硬性地从其自身职责上进行去量化，逻辑上也说不通，不对其进行量化，情理上同样也说不过去。实际处理，可以从考核其工作任务或工作要求来界定，可以通过时间来界定。从实质上讲，被时间所界定的工作任务或工作目标也是定量指标。 3 3 运用PDCA循环逐步完善和落实，其主要流程有： a