前程无忧—绩效与薪酬有效结合(10122学员稿).ppt

绩效考核结果分布 原则上各类考核结果在员工总人群中的分布为正态分布 考核结果为 优秀的员工 考核结果为 中等的员工 考核结果为 不良的员工 在具体的评分过程中，可能会出现考核者由于自身的偏好而导致打分的松紧程度不一样。另外，由于每个考核者要求不同，也会出现具体目标实现的难易程度不一，所以我们需要对考核结果做统一的标准化处理。 原始考核得分标准化处理方法 1、我们将公司内各部门的考核得分进行平均，取其平均值P1，它代表每个部门打分人的打分风格； 2、取各部门平均值P1的平均值P2， P2＝∑P1/n，它代表整个公司的打分风格； 3、求修正系数k＝ P2/P1 4、个人季度最终得分=（个人季度考核得分）×k 如何设计绩效调整系数？ 目 录 薪酬发放依据 1 绩效与薪酬有效结合 2 绩效落地 3 4 互动交流 绩效结果应用 绩效奖金从哪里来？ 绩效奖金和固定收入的比例怎样才合理？ 如何让大家重视绩效结果？ 在绩效结果运用方面，难点？ 绩效结果的最直接、最常见的应用是调整薪酬… 薪酬档位 绩效奖金 绩效工资/奖金 示例 级别 分数 调薪条件 优秀-A 110分以上 1、1年内累计6次优秀以上，则可申请涨薪1档 2、1年内累计8次优秀以上，则直接涨薪1档 良好-B 95—110分以下 1、1年内累计6次良好以上，则可申请涨薪1档 2、1年内累计10次良好以上，则直接涨薪1档 合格-C 80—95分以下 不变 需改进-D 65—80分以下 1、1年内累计8次成绩在需改进，则公司考虑降薪1档 2、如成绩不提高，则考虑换岗 不合格-E 65分以下 1年内累计6次成绩在不合格，则考虑换岗或辞退。 目前每个职位薪酬等级分9档，根据绩效结果，对成绩优异的员工可考虑优先调整薪档。 影响加薪的因素较多，考核结果一般作为涨薪的必要条件，不是充分条件。 技术序列 职能序列 业务序列 基层职位 中层职位 高层职位 业务/管理层级导向 绩效工资 固定工资 绩效工资 固定工资 绩效工资 固定工资 低 高 占比 企业绩效薪酬的设计比例 绩效工资/奖金——过渡方案 示例 考核分级 人数比例 分值范围 业绩系数 优秀 5％～10% 100 1.2 良好 - 91～99 1.1 合格 - 80～90 1 待改进 5% 80分以下 0.8 绩效考核结果运用建议 1、最初的3个月到半年，主要是逐渐完善绩效考核指标、目标值、评分、操作流程，考核结果作为参考依据； 2、待相关指标、目标值、计分方法都准确客观后，逐渐加大绩效考核结果和薪酬的挂钩力度。 绩效得分分级 考核分级 人数比例 分值范围 业绩系数 卓越 1%～5% ＞105 1.5 优秀 5％～15% 95～105 1.2 良好 - 88～95 1.1 合格 - 80～87 1 待改进 10% 60～79 0.5～0.8 不合格 ≤5% ＜60 0～0.3 示例 案例：年度绩效合约签订 示例 相关数据提供表单 案例：销售人员绩效薪酬激励和年终奖 示例 制造业 高科技 房地产 建筑工程 广州珠江恒昌地产 深圳中航地产 河南舜禹水利工程 苏州华安普电力工程 唐山格瑞林集团 湖南圣得西男装 无锡天乾重工 福建川龙纺织 深圳红叶硅胶 天津庆泉工艺 深圳佑申电子 深圳骏升电子 深圳得辉达音响 深圳力辉电机 深圳证通电子 厦门东南融通软件 深圳良田科技 四川安县银河建化集团 其他 深圳2011年第26届世界 大学生运动会执行局 广州世昌酒店集团 慧天下顾问部分咨询项目客户名单 辽宁当凯电力 深圳新城螺丝批发 郭旭华老师联系方式： 电话：133QQ: 视频链接：/guoxuhua 核心课程 【人力资源类】 《中层管理技能提升3部曲》 《目标与绩效管理》 《一线经理的人力资源管理》 《领导与激励》 《结果第一》 慧天下顾问，总部设在深圳，目前拥有培训与管理咨询两大核心业务。 慧天下拥有一支庞大的讲师团队，5位金牌讲师、10多位高级讲师。 慧天下拥有强大的专家顾问团队，20多位高级管理顾问，90%具有硕士以上学历水平和平均10年以上的国内外名企管理实战经验。 目前，已经接受慧天下咨询服务的企业有100多家，培训企业有1000多家。 慧天下本着实操、实用的原则提供服务，只有真正帮助客户解决实际问题，才能体现我们的价值。我们会尽力呵护客户的感受，并将客户的满意度和成功度放在第一位，这将作为慧天下永恒的企业文化和追求，因为慧天下立志做一流的管理咨询公司。 公司简介 专业成就梦想，结果铸就辉