结构化面试设计与操作技巧-金前程.pdf

2014金前程HR成长学院六月份公开课 结构化面试设计与操作技巧 宋联可 博士 金前程人力资源顾问有限公司 课程内容  大势所趋：从非结构化到结构  规范评分标准 化面试  面试方法确定“如何挑人”  传统非结构化面试的弊端  构建面试题库  什么是结构化面试  设计面试评价表  结构化面试的三大核心尺度  实际操作：一场有效的结构化  统一招聘流程 面试  招聘流程规范“怎么招人”  一个结构化面试范例  招聘流程中的关键点  结构化面试关键五步  招聘流程案例分析  制作标准化面试手册  确定测评要素  培养超级面试官  工作分析明确“招什么人”  合格面试官的基本要求  构建胜任力模型  超级面试官的超级技术  设定面试考核要素  识人识面识心术 #传统非结构化面试的弊端 不同人面试，结果相同吗？ 不同时间面试，结果相同吗？ 不同情景面试，结果相同吗？ #什么是结构化面试 面试类型 结构化面试：又称规范化面试，是指依照预先确定 的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序 的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。 非结构化面试：是指在面试过程中事先没有固定的 构架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试 。 半结构化面试：是介于二者之间的一种面试形式。 #结构化面试的三大核心尺度 测试流程相同 测评要素确定 评价标准规范 课程内容  规范评分标准  大势所趋：从非结构化到结构  面试方法确定“如何挑人” 化面试  构建面试题库  传统非结构化面试的弊端  设计面试评价表  什么是结构化面试  实际操作：一场有效的结构化面  结构化面试的三大核心尺度 试  统一招聘流程  一个结构化面试范例  招聘流程规范“怎么招人”  结构化面试关键五步  招聘流程中的关键点  制作标准化面试手册  招聘流程案例分析 