如何发现员工,降低错误雇佣风险.ppt

能力盲区－－较难快速提升的能力 表达能力 沟通能力 应变能力 合作能力 学习能力 创新能力 特别专业的技能等 如何发现好员工？ 行政能力测试 学业成绩 体检 心理测试 面试 背景调查 这些素质如何“测”？ 胜任力模型构建 测评体系 测评内容设计 构建胜任力模型 调研问卷内容 Ability Background (Education and Training, Knowledge) Skills Work activity ,Work context Work style (personality) 胜任素质等级库 — 样例 这些素质如何“测”？ 个性（心理）测评（职业兴趣测试、职业动机测试等） 面试 评价中心 技能测试 投射测试 背景调查 工作任务或情境类试题来源 事务类－－模拟工作场景的试题设计 能力测试越来越多的与实际工作场景、实际工作任务相接近，考生没有相关经验难以作答或猜测。 服务类－－模拟工作场景的试题设计 能力测试越来越多的与实际工作场景、实际工作任务相接近，真正将知识考察改为能力考核，考生没有相关经验难以作答或猜测。 技能类－－模拟工作场景的试题设计 随着IT技术的发展，计算机可以完全模拟真实的操作环境，考察应聘者的操作技能变化越来越容易。 这些素质如何“测”？ 组织文化分析 面试（观察、投射测试，当面沟通） 试用（实习） Your company slogan in here Your company slogan in here 如何发现好员工，降低错误雇佣风险 刘 颖 2010.5.26 东莞 * 错误雇佣成本The Cost of a wrong hiring 根据哈佛商学院的研究报告： “在6个月内纠正的错误招聘，将导致的成本是该雇员年薪的2.5倍;也就是说，如果错误招聘来的雇员的年薪为50，000美元，那么，其给公司带来的损失为125，000美元。” 而错误招聘来的经理给公司带来的损失更大 ……带来其年薪25倍的损失。 全球企业在招聘中使用考试测评的比例：北美使用工作知识考试71%，性格测评40%以上。 什么样的员工将会是好员工？ 个人 智商（基本工作能力，通用能力）或学绩 诚实度（品德） 心理品质（自我认知，情绪障碍，社交障碍等） 身体状况 职位 个性与职位（职业兴趣、动机、性格） 能力（或意识）与职位 技能与职位 企业 是否合适在企业工作？ 与企业文化匹配度 与团队文化匹配度 招聘中的黄金原则 每个人都有一个心理安全区 自由的表达个性会让员工产生一种安全感 个性短板往往是风险因素 个性短板往往是工作过程中的风险因素，员工在需要这种个性特征表现的时候却只能表现出相反的特征，从而身心产生巨大的不适应感，进而阻碍工作任务的顺利完成，从而使个性中的其他闪光点“花容失色”。 工作后无法通过培训提升的个性或能力要重点考察 个性短板 一个内向的推销员 外向－－内向 一个喜欢思考企业战略的程序员 整体－－细节 一个刻板的艺术工作者 理性－－创新 一个玩世不恭的法官 偏激－－睿智 一个严格坚持原则的公关经理 灵活－－固执 一个喜欢质疑一切的领导者 接纳－－质疑 一个办事拖拉的秘书 高效－－拖延 一个粗心的钟表匠 粗心－－细致 一个爱冒险的外科医生 冒险－－保守 一个让人很难接近的客服 亲和－- 威严 个人 1、智商（基本工作能力，通用能力）或学绩 2、诚实度（品德） 3、心理品质（自我认知，情绪障碍，社交障碍等） 4、身体状况 职位 个性与职位（职业兴趣、动机、性格） 能力与职位（意识或潜质） 技能与职位 相关工作背景或经验 1.调研与访谈 2. 初步确认胜任素质 3.建立素质等级库 4.岗位标准设定 通过初步BEI访谈或问卷调查，了解绩效目标、岗位职责和典型工作行为，了解绩优员工与绩差员工能力差别。 访谈编码并参考行业数据库，初步建立各岗位胜任素质构成 再次访谈、调查，确认不同级别行为特征，完成素质库 各岗位素质标准设定 相关背景 (background) 职业技能 (skill) 工作能力（ability) 个性特征（personality) Keyword 医学、药学、护理、生化基础知识（一级以上）＊ 办公软件操作技能（三级以上）＊＊＊ 基本销售技巧（三级以上）＊＊＊＊ 口齿清楚（五级）＊＊＊＊＊ 普通话标准 （四级以上）＊＊＊＊ 学历：专科有一年工作经历或本科以上学历 　　＊＊＊＊＊　 年龄：20－28岁　 ＊＊＊＊＊ 没有频繁换工作的经历　＊＊＊＊＊ 市场、营销等相关专业 ＊＊＊＊ 语言表达能力（四级以上）＊＊＊＊＊ 沟通能力（四级以上）＊＊＊＊ 应变能力（四级以上）＊＊＊ 逻辑思维能力（三级以上）＊＊＊ 学习能力（三级以上）＊＊ 团队合作能力（