第七讲 力资源需求预测(7、8).ppt

类型 抽样方法 随机抽样 单纯随机抽样 分层随机抽样 分群随机抽样 非随机抽样 便利抽样 判断抽样 配额抽样 抽样调查方法分类表 评价： 1、如果不是特别需要，不建议企业使用市场调查预测法。 2、调查方法的选择直接决定了调查的效果和成本。 3、选取调查方式时，一方面要考虑样本能否代表样本，一方面还要考虑选取样本的成本大小。 影响因素 组织因素 劳动力生产率 (二)相关因素预测法 步骤: 分析哪些因素是影响劳动力市场供给的主要因素，选择相关因素； 根据历史数据，找出相关因素与劳动力供给的数量关系； 预测相关因素的未来值； 预测劳动力供给的未来值。 * * * * * 人员结构比率分析法选择的关键因素是关键岗位所需要的人数，根据关键岗位跟其他辅助岗位人数的比率关系，可以间接计算出需要的人员数量。 r=过去B类人员数量 ／过去A类人员数量 为了扩大方法的适用范围，也就是为了更加符合现实情况，可以把生产率变化的影响考虑进公式，从而得到公式： 目前业务量+计划期业务增长量 目前人均业务量×（1+生产增长率） 计划期末所需员工数量 = 某洗衣机生产公司在2009年的年产量为10000台，基层生产员工为200人，在2010年计划增产500台，估计生产率的增长率为0.2，假设该公司福利良好，基层生产人员不流失，那么，在2010年该公司至少应招聘多少名基层生产人员？ 注意： 进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计；如果比率关系不稳定、不确切，则不能使用比率分析法。 只考虑了员工需求的总量，没有说明其中不同类别员工需求差异。 适用于短期预测，勉强可用于中期预测。长期预测会没有效果。 （四）计算机预测法 通过考虑影响人力资源需求的种种因素，建立预测人力资源需求的模型，将这些影响因素在未来可能的数值输入计算机，最终得到相应的人力资源需求方案。 步骤： 1、寻找各种影响人力资源需求的因素； 2、分析这些因素之间的联系，分析这些因素与人力资源需求的联系； 3、借助计算机建立人力资源需求预测模型； 4、将未来各种因素可能出现的数值输入计算机，模拟未来的环境，计算机直接输出人力资源需求方案。 注意： 1、模型中包括的因素比较多，要认清各种因素与人员需求的关系。 2、建立模型时，不能忽视了数据的真实意义。 3、人员需求预测系统不仅可以预测人员需求，还可以通过不断地更换未来数据得出不同的人员需求方案，比较这些方案从而为企业的其他计划提供参考。 4、当一些重要关系变化后，要及时修正模型。 第八讲 人力资源供给预测 本次专题内容 人力资源供给的影响因素 内部人力资源供给预测 外部人力资源供给预测 一、人力资源供给的主要影响因素 （一）内部劳动力市场分析 1、组织战略 2、组织结构 3、员工流动率 （二）外部劳动力市场分析 人口因素 社会和地理因素 员工的类型和资质 二、内部人力资源供给预测 1、接班人计划法 基本思路是：确定预测目标和工作范围，确定每个关键职位上的接替人选，评估接替人选目前的工作情况，根据个人的职业目标和组织目标确定职业发展需要预先实现供给。 步骤： 根据组织结构图绘制人员接替的框架； 评价每个人的当前绩效和提升潜能； 预测职位空缺可能； 预测替换这些空缺职位的人力资源供给情况； 综合分析整个企业的人员替换情况，建立人力资源接替计划图； 当职位出现空缺时，根据接替计划图预测出一些系列的人员变动。 处长 业务副处长 赵A／1（55） 钱B ／2（42） 财务副处长 孙B ／1（54） 李C ／3（50) 人事副处长 赵A／1(55) 钱B ／2(42) 办公室主任 郑B／2(44) A:可以晋升 B:需要训练 C:不适合该职位 1:表现优秀 2:表现良好 3:表现欠佳 总裁 人事副总裁 ★ 张挥 50 ☆ ● 杜云 45 ○ ▲ 白莲 45 △ 执行副总裁 ● 陈德 45 ○ ★ 万锦江 42 ☆ ▲ 姚历 38 △ 财务副总裁 ● 任泉 40 ○ ▲ 赵云峰 52 △ ★ 江波 45 ○ 市场副总裁 ★ 力娜 45 ☆ ▲ 胡彬 48 △ ● 赵云丹 35 △ 家电部总经理 ● 陈沸 43 △ ★ 李小路 40 ☆ ▲ 陆雨 38 ○ 服装部总经理 ★ 张挥 50 ☆ ● 杜云 45 △ ● 白莲 36 ○ 人事经理 ● 赵为