绩效管理评估——设计有效的绩效评估制度.ppt

绩效管理与评估(Performance Management and Appraisal) 一、绩效评估概述 一、绩效评估在人力资源管理中的地位人力资源管理模式 正式评估的不足 给领导和员工带来压力 领导可能由于担心某些员工对评定结果不满而过高的评价他们的业绩 评价工作如果缺乏充分的准备或组织不当，不但不能解决问题，还有可能带来新的麻烦。 由员工绩效改进来实现部门绩效改进的关键 设置合理的部门绩效目标 —— 对上级目标有继承性 对部门现状有牵引作用 设置合理的员工个人绩效目标 —— 员工个人绩效目标之和=部门绩效目标 改善部门运作方式和流程 激励 (MOTIVATION) 一条腿的鸭子故事 领导工作风格 （四）为什么要对工作绩效进行评估 工作绩效方面的信息有助于企业作出晋升与工资方面的决策 它为管理者与下属提供了一个相互沟通的机会 有助于强化下属的正确行动、改正低效率行为 工作绩效评价有助于企业制定员工职业发展规划 绩效管理重点的改变 二、谁将参与绩效评估 考核执行者：下属 考核执行者：同事 建立以目标管理为导向的绩效评价过程，确立科学有效的考核方式 为综合反映360度绩效反馈法中每个评价者的评价结果，公司要使用加权业绩考核评估，对每个评价者的考核结果给予不同的权数，以力争做到客观公正。并建立有效的评价体系保证其有效执行 整个评价体系中最重要的是建立评价会见机制，考核执行者应不断地保持与员工的交流，创造一个公开的环境。双向沟通是考核双方双赢的前提和基础，是绩效考核的生命线。 在360度反馈评价系统中，参与者之间的高度信任和对他们的培训是必需的，因此组织要对考核者进行系统的培训 三、工作绩效管理 目标确定OBJECTIVE SETTING 目标确定 四、工作绩效合同 工作绩效合同PERFORMANCE CONTRACT 工作绩效合同PERFORMANCE CONTRACT 五、设计有效的绩效评估制度 2、设计有效绩效评估制度的要求 全面性与完整性 相关性与有效性 明确性与具体性 可操作性与精确性 原则一致性与可靠性 公正性与客观性 民主性与透明性 3、绩效评估体系的分类 侧重品性的评价体系 侧重结果的评价体系 侧重品行的绩效评估体系 工作数量 工作质量 专业知识 独立性 表达能力 主动性 合作性 创造性 侧重品行的绩效评价体系的不足 趋于平均 光晕效应 个人偏见 最近表现 克服侧重品行绩效评估体系的不足 要有明晰的标准 设立评判的依据 要建一个全年度的员工个人绩效记录 努力认识和消除你的个人偏见 侧重结果的绩效评估体系的要点 对于每一项工作，部门领导和从事该工作的员工都要确定这项工作的关键成果，员工必须完成这些关键成果以保证部门目标的实现 部门领导和员工总的工作目标也就是员工应完成的关键成果 公司可以采用数量尺度去评定员工离他们所要达到的目标有多大距离；或采用陈述报告的形式，总结完成的任务，评定其重要性 共同参与绩效评价的好处 给员工本人一个在很规范的形式下正式评定自己工作的机会 可以让领导和员工对预期的目标和实际达到的目标之间的差距进行全面的探讨 促使领导了解到在发挥员工的潜力方面有那些不足 促使员工和领导认识到在日常工作中容易被忽略的问题 可以发现员工在哪些方面有待改善、有待培训 为讨论和确定下一阶段的工作目标提供可靠的依据 六、绩效评估的一般程序 1、横向程序 制定评估的标准 实施评估 评估结果的分析与评定 结果反馈与实施纠正 绩效管理决策树 七、绩效评估的方法 1、有关绩效评估的一些技术考虑 信度 效度 时间和经费 （3）时间与经费 不同的绩效评估需要的时间与经费不一样，发一分评估表，也许几个小时就可以完成，而行为锚定评分法（behaviorally anchored rate system,英文缩写为BARS）也许需要三至六个月的努力。 2、一些常用的绩效评估方法 图尺度评价法 关键事件法 行为锚定等级评价法 评语法 目标管理法 360度反馈方法 图尺表评价法 关键事件法 关键事件法的优点 它为你向下属人员解释绩效结果提供了一些确切的事实证明 它还会确保你在对下属人员的绩效进行考察时，所依据的员工在整个年度的表现而不是最近一段时间的表现 保存一种动态的关键事件记录还可以使你获得一份关于下属员工是通过何种途径消除不良绩效的具体事例 关键事件法的缺点 对于什么是关键事件，并非在所有的经理人员那里都具有相同的