第八章 绩效薪酬.pptVIP

第八章 绩效薪酬;Contents;第一节 绩效薪酬概述;（一）计件工资;计件工资具体有以下几种形式;（二）绩效工资;绩效工资的优点;绩效工资的缺点;（三）绩优奖励;绩效奖励的缺点;（四）技能薪酬;二、绩效薪酬与职位薪酬、胜任力薪酬的区别;（二）以胜任力为基础的薪酬模式;（三）以绩效为基础的薪酬模式;三、绩效薪酬的发展趋势;四、基于个人和团队绩效的薪酬制度的实施步骤;第五步是各项绩效指标的考核。每月月底，考评人员根据上述指标及考核标准进行考评.考核完成后就可依据下面的公式计算出具体的可量化的分值。 G代表个人可量化得分，p（小写）代表个人实际工作绩效，P（大写）代表绩效标准，K代表各考评要素的权重，t代表团队实际工作绩效，T代表团队绩效标准。同时，对于生产运作过程中出现的实际特殊情况，要经过严格的审核程序给予特殊考虑，这样既能保证绩效指标考核的严肃性、公正性，又能充分体现管理的弹性原则。 第六步是根据绩效目标的完成情况计算绩效薪酬。绩效薪酬就是将绩效和薪酬联系起来，目的在于激励员工更好地工作。绩效薪酬既有广义上的个人、团队的业绩与薪酬的明确联系，即个人薪酬在一定程度上依赖于团队的绩效完成情况，也有狭义上的员工个人的行为和业绩与薪酬的联系，即个体薪酬根据员工的行为和业绩进行相应的变化。从而达到高绩效员工获得高绩效薪酬，保证薪酬因员工绩效而不同的目的。 ;由于员工所在的岗位不同，工作的难易程度和对组织的贡献也就不一样。为了更好地体现考评的公正性、公平性、科学性，对相应的岗位进行岗位评估，并确定出岗位系数。员工的个人绩效工资的计算公式如下。 S=G×V×Q 其中S代表绩效薪酬，G代表可量化得分，v代表工资基数，Q代表岗位系数。 第七步是沟通与回馈。这一步要确保员工理解公司、团队及个人目标，并使其了解自己在实现公司总目标过程中的作用，理解和接受薪酬与不同层次绩效指标的联系。建立一个反馈体系，听取员工看法，并在合理的范围内，可以对计划进行评估或调整。同时关注外部市场变化，及时进行调整与修正。;五、绩效薪酬设计应遵循的原则;;六、如何推进绩效薪酬在我国的应用;;第二节 不同岗位的绩效工资;;;;二、专业技术人员的绩效工资和奖金设计;;;;;;;;（三）关于专业技术人员薪酬管理的几点建议;三、销售人员的绩效工资和奖金设计;（二）销售人员的薪酬模式;;;;;;第三节 薪酬的战略性动态管理;;二、战略薪酬设模式的选择;;（二）针对不同的企业发展阶段设立不同的薪酬结构;（三）针对不同的群体设定不同的薪酬结构;;;;;;