及谐意义给赋系统在提升心理资本中应用.docVIP

及谐意义给赋系统在提升心理资本中应用当今企业在高速成长的发展轨迹下，企业领导们总是希望通过各种方式来激励员工实现更高的工作绩效，组织惯常的做法都是设立高额提成、奖金等经济性措施。刺激性奖励制度虽然极具诱惑，但也会使员工望而生畏，打退堂鼓。在激烈的市场竞争中和高压力的工作环境下，人们常会产生工作倦怠或工作疏离，但以往研究人员的关注视角仅限于消极方面，如压力管理、情绪宣泄等，它们并不能自然引致积极的工作结果。正如许多年前赫兹?伯格在提出双因素激励理论时所指出的：“不满意的下降并不意味着满意的增强，因为这两种态度可能受不同因素的影响。积极构念和消极构念并不一定是同一个连续体相反的两端。” 领导如何影响下属来实现高挑战性目标呢？除了金钱刺激之外，领导还需要做些什么？领导如何用更系统的管理措施来实现员工工作业绩的改善，“心理资本”概念的提出为我们开拓了新的操作思路。 何谓心理资本？ 心理资本是由美国心理学家Luthans教授于2007年提出来的。它是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极的心理状态，具体表现为：1、在面对充满挑战性的工作时，有信心（自我效能）并能付出必要的努力来获得成功；2、对现在与未来的成功有积极的归因（乐观）；3、对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调整实现目标的途径（希望）；4、当身处逆境和被问题困扰时，能够持之以恒，迅速复原并超越（韧性），以取得成功。 心理资本具有以下几个方面的特性： 心理资本是积极性的。它不像传统心理学关注人们心理的负面倾向，如反生产行为、冲突、功能失调的态度和行为等，心理资本直接关注那些对工作产生积极影响的特征，从而更有利于工作的促进和改善。 心理资本是一种状态类的个体特征。它具有一定的伸展性，即如果有合适的条件或触发因素下，它是可以成长和发展的。这完全不同于那些特质类的变量，很难改变且在长期内具有稳定性。 心理资本是可以有效地测量的。Luthans教授已开发出一些问卷来有效地观察和测量心理资本的变化，这使得我们有效地进行系统的分析、预测和控制其变化成为可能。这一标准排除了那些有趣，但却高度哲学化、不能进行操作和测量的“软”品质构念。 心理资本是一个更高层次的核心构念。它是很多符合积极组织行为学标准的能力的集合体，并且这些能力不仅以累加的方式，而且会以协同的方式发挥作用。对整体心理资本进行投资、开发和管理将会对绩效和态度结果产生影响，并且这种影响远远大于构成它的单个积极心理能力所产生的影响之和。 心理资本是影响绩效的。心理资本所涉及的各方面都是选择那些满足“与绩效有关系”这一标准的心理能力，因而，它能够带来绩效的提升。如今，众多的研究已经说明，当对企业员工的心理资本进行培训干预后，会使员工们的业绩产生显著的改善。 现有心理资本的干预方法 目前，已有许多研究涉及如何提升员工的心理资本。Luthans教授在2005年提出了著名的心理资本干预模型，它从针对心理资本的四个维度，就树立希望、培养乐观精神、提升自我效能感、信心和增强复原力等几个方面提出了一套完整的、富有操作性的干预措施。 郑国娟（2008）认为采取以下措施：规范管理、关注心理所有权；分享成功，培养自我效能感；挑战目标，培育希望；寻求机会，提升乐观；心理援助，增强复原力；管理训练，提高情商；心理培训，改善心理契约等。 徐莺(2009)认为可采取以下方式：实施战略人力资源管理实践。开发员工的自我效能感和自信；生理和心理的唤醒；提升员工的希望特质；开发员工的乐观特质；开发员工的坚韧性特质。 但这些干预模型或要素的研究具有以下问题：一方面，干预主体不清楚。没有说明在提升员工心理资本时，干预的主体是谁？是员工所在的组织，还是员工的领导，亦或是员工自我修炼。我们认为提升员工的心理资本可以从多个方面展开，本文主要讨论领导如何影响和提升员工的心理资本。另一方面，很多研究缺乏系统的考虑，只是一些应对举措，没有形成体系化，因而在操作时感觉凌乱、无章法。因而，我们将从领导的视角，采用一种系统思想，即用和谐管理理论来构建领导提升员工心理资本的干预模型。 和谐管理理论在干预员工心理资本中的应用 基于和谐管理理论的意义给赋系统 前期研究中，我们基于和谐管理理论构建了一个意义给赋系统。所谓意义给赋就是关注“特定的群体如何去影响其它人对于事件的理解”，即其重点在于领导何时或如何在各个层次上影响其他人对于特定组织现实的意义生成。意义给赋的研究主要是聚焦于“领导者试图影响他人对组织现实(organizational reality)的意义生成(sense making)和意义建构(meaning construction)，使之对组织现实的再定义朝影响者期待的方向发展的过程”（Gioia Chitt