因素计点法在销售岗位评价体系中应用.docVIP

因素计点法在销售岗位评价体系中应用摘要:传统的薪资体系往往使员工的不公平感突出,那么在设计新的薪资体系时就要客观地评价岗位的价值。文章采用因素计点法对DC公司销售人员的岗位进行评价,并用层次分析法进行权重的确定。经评估,基于因素计点法对DC公司设计的岗位是合理、有效、可信的。 关键词:因素计点法 销售岗位 岗位评价 众所周知,销售人员的作用在企业是至关重要的,销售人员的工作态度直接影响着企业经营目标的实现,那么销售人员的激励就成为企业人员激励中的重中之重。如何使销售人员的积极性、主动性有效发挥,使企业更快实现经营目标,是每个企业必定关注的问题。在众多的激励手段中,薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要的地位。 薪酬水平明显高于同行业,但员工仍存在诸多不满,这种现象严重困扰着企业的管理者。那么,怎样有效破解这一难题,岗位评价是有效解决的重要手段之一。岗位评价是企业内部对薪酬结构达成一致认可的过程,有助于解决薪酬分配中的公平性和适用性问题,是合理确定不同岗位间工作差别的基础。 笔者通过研究DC公司目前销售人员薪酬制度中存在的问题,对DC公司销售人员进行了岗位评价。并通过梳理、总结销售人员薪酬制度的设计经验,以便为存在相似问题的公司提供有益借鉴。 DC公司地处郑州,成立于2005年11月,注册资金5000万元,经营范围为出版物及其他印刷品的制版、印刷、装订、包装装潢印刷品印刷。DC公司经过6年多的发展,目前处于规模急剧扩张期。然而公司在建立一系列现代企业制度的同时,公司的资本利润率仍低于行业水平。调查发现,主要原因是DC公司薪酬制度仍沿袭传统的薪酬模式,在涉及薪资问题上员工的不公平感尤其突出。通过对销售人员进行薪酬满意度问卷及个别访谈调查,从公司内部来看,70%以上的人认为公司不同部门之间及市场部门内部工资分配是不合理的;目前市场部考核的唯一指标是销售额,不能有效地与公司战略目标对接。这些原因导致企业运行效率低下和员工流失严重,最终制约了企业的发展。 一、岗位评价 1.编制岗位说明书 针对DC公司的销售岗位,笔者采用调查问卷、工作日志相结合的方法,对销售岗位的工作责任、工作内容、工作强度、工作安全系数、工作复杂程度大小等进行了详细的分析,并在此基础上形成了岗位说明书。在岗位说明书的基础上,需要对职位本身所具有的特性(比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等)进行评价,以确定职位相对价值的过程。它的评价对象是职位,而非任职者,这就是大家通常所说的“对岗不对人”原则。 为了保证岗位的合理、准确、可信以及最大限度的内外部公平性,需要进行岗位评价。 2.确定岗位评价方法 岗位评价的诸多方法,如岗位分类法、因素比较法、岗位排序法、因素计点法中,由于因素计点法可以有效解决薪酬分配中的公平性,所以在英美国家适用范围很广,英国约有50%、美国约有60%—70%的公司在使用此方法。由于其良好的适应性和稳定性,笔者因此选择了因素计点法。具体的岗位过程如下。 (1)确定评价因素 因素计点法首先要确定付酬因素,付酬因素也就是销售各岗位中与薪酬分配因素有关的因素,并需要对这些因素进行等级、权重的分配,然后对销售各岗位进行评估打分;再依据各销售岗位的得分情况进行归类,进而形成销售岗位的价值体系。 为了更好地体现工作的特性,更客观、公正反映销售各岗位的贡献情况,经过对问卷调查结果进行筛选,并根据企业具体情况,对其中部分因素进行了修订。此次选择的岗位评价因素包括知识技能、工作责任、工作环境和个人努力程度等四个方面,共26个因素,满分为1000分。 销售岗位评价的要素体系如图1所示 (2)权重设计 为了提高岗位评价工作的可靠性,并综合考虑各个要素权重的确定的科学性和准确性,评价小组采用了层次分析(AHP)这种定量分析方法。 根据层次分析的计算结果,本表首先计算出各指标的综合权重,再计算出各二级指标分值,各分值之和为1000。 在本表中又对各指标的分值以尾数为0或5为原则进行修正,具体计算及部分结果见表1。 (3)岗位评价指标体系的确定 根据层次分析法的计算结果,在对各评价要素进行分级和定义的基础上,进行岗位评价表的设计。在确定各要素级别的分值的过程中,要求各分值以0或者5作为末位数,并按如下三种情况处理:第一,在该要素能够均分总的分值的情况下,进行均分;第二,在该要素总的分值不能被均分的情况下,则以0或5作为最低等级的分值分别进行试运算,确定级差,并推导出各级别的分值;第三,在第一种和第二种情况均不能处理的情况下,依据平均级差,以0或者5作为最低等级的数值,根据评价小组的意见确定级差,并推出各级别的分值。设计的岗位评价体系(部分)如表2所示。 (4)评价打分 确定评价因