基础知识(二级人力资源)课件.ppt

人力资源师培训之;讲师：张萍;基础知识怎么考？;分值结构;学习结构;第一章 劳动经济学;第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法;第二节 劳动力供给和需求;1、劳动力供给弹性;例：当武汉市零售行业服务员劳动力工资由５８０元上升到７００元后，服务员供给量由１００００人添加到１２０００人，请计算该行业服务员劳动力供给弹性Ｅs。;经济周期与两种劳动参与假说;2、劳动力需求的自身工资弹性;例：武汉零售行业劳动力工资率由8元/小时下降到7元/小时，该行业劳动力的需求量由10000人上升到10500人，请计算劳动力需求的自身工资弹性Ed。;3、边际生产力递减规律;企业短期劳动力需求的决定;4、劳动力市场的均衡;5、人口、资本存量与均衡工资率;第三节 工资水平与工资结构;2005年 1151.67元/月 2006年 1646.7元/月 2007年 1916.67元/月 2008年 2267.75元/月 2009年 2776.66元/月;第四节 就业与失业;失业类型及对策;需求性不足失业形式及对策;失业的度量和影响;政府行为和劳动力市场;劳动力市场的三大制度结构要素;收入差距的衡量指标-基尼系数;本章回顾;第二章 劳动法;第一节：劳动法的体系;1、什么叫劳动法？;;3、劳动法律渊源;4、劳动法体系8大制度;劳动关系法;;劳动关系3大种类4大特征;劳动法律关系的构成要素;劳动法律事实;2010年武汉当地法规政策盘点;（二）劳动就业 1、关于进一步做好扶持创业和促进就业工作的通知 湖北省人民政府 2010.01.29 2、湖北省就业促进条例 2010.08.01;本章回顾;劳动关系和劳务关系的区别: 一、从合同的主体上看。劳动关系的一方必须是用人单位。另一方是劳动者个人。劳务关系的双方可能都是个人，或者都是单位，也可能一方是单位，一方是个人。 ? 二、从用工双方的关系上看。劳动关系中的劳动者与用人单位有隶属关系，而劳务关系的双方则是一种平等主体之间的关系; 三、没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务。;第三章 现代企业管理;第一节　企业战略管理;企业战略环境分析;;经营环境分类P46;经营环境微观分析;经营环境的宏观分析;企业资源分析;复印机生产企业;分析方法： 1、纵向分析；与往年对比 2、横向分析；与竞争对手对比 3、财务分析。 评价标准: 效率:实际产出与实际投入的比率; 效果:达到预期产出的程度.;T威胁;企业战略选择;企业经营战略的实施与控制;第二节 企业计划与决策;量本利分析法P63;例:某房地产公司欲建房销售,根据市场预测,建筑面积可销售1000元/平方米,变动成本为500元/平方米,该公司固定成本为80万元,问该公司年销售量要达到多少才能做到赢亏平衡?若要实现40万元年利润,销售量应达到多少?;决 策 树;乐观系数决策准则（赫威斯准则） 设定主观概率a，选出每个方案的最大和最小损益值。 a*最大损益值+(1-a)*最小损益值=期望收益 a=0.667;第三节 市场营销;市场营销与市场;消费者市场分析 1、影响消费者购买行为的主要因素 （文化、社会、个人、心理） 2、消费者的购买决策过程 （参与购买角色、消费者购买行为类型） 3、购买决策过程;市场营销的管理过程P80;市场营销策略;第四章 管理心理与组织行为;第一节 个体心理与行为的分析;大五人格特质与工作绩效P98 情绪稳定性：能有效预测所有效标； 外向：易获得管理和商业上的成功； 开放性：更易于精通工作，并能逆境出成绩； 宜人性：能有效处理客户关系，解决冲突； 责任感：能有效预测所有效标;员工的态度;员工知觉和归因P102;归因 ： 利用有关的信息资料对人的行为进行分析,从而推论其原因的过程. 内因 稳因 预测行为还会再次出现 外因 非稳因 难以断定是否还会出现 失真和偏差 行为者的自利性偏差 归因取决于利害关系 善恶的归因倾向;工作动机的理论与运用P105表;组织公正与报酬分配 1 分配公平 2 程序公平 3 互动公平;期望理论与绩效薪资; 团队有效性四个要素 绩效，成员满意度，团队学习，外人的满意度;沟通风格：周哈利窗模型p120 自我克制型 自我保护型 自我暴露型 自我实现型;第三节 领导行为及其理论Ｐ123;领导情景理论P125 A