三级企业人力资源管理师 第五章课件.ppt

助理人力资源管理师 薪 酬 管 理; 你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到固定的岗位，你可以买到按时间计算的技术操作；但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到“他”全身心的投入，然而你不得不设法争取这些。;思考;激励模型;企业愿景、使命;本章学习大纲;（一）薪酬（Compensation）的概念;（二）;狭义上：薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的外部回报，即员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报。包括直接薪酬和间接薪酬。 广义上：薪酬包括工资、资金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报，即员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。 薪酬是一种交换或交易（即知识、经验、技能、体力、成果），劳动力也是一种商品，遵循价值规律。 ;三、影响员工薪酬水平的主要因素;（一）基本目标 吸引、留住优秀人才。（上岗前） 认可员工贡献，及时给员工相应回报。（上岗后） 公司与员工形成利益共同体，共同发展。 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。 （二）基本原则（价值观与行为导向） 竞争性（对外）　 公正性（对内） 岗位价值与贡献度匹配 成本控制原则　总额控制 激励性（公平性）　　;（二）薪酬管理的主要内容;白沙集团薪酬总额管理; 体现保障、激励、调节三大职能； 体现劳动的三种：潜在形态、流动形态、凝固形态 ；（固有基本劳动条件） 体现岗位的差别（技能、责任、强度和条件）； 建立劳动力市场的决定机制； 合理确定薪酬水平，处理好工资关系； 建立科学合理的薪酬结构，有效控制人工成本； 构建相应支持系统（用工、考核、技能开发制度）。; 员工认同度　　如何提高 员工的感知度 员工的满足度;薪酬调查 掌握竞争对手人工成本 （同行业人才流向） 掌握企业劳动力供求关系）;岗位分析与评价 明确企业战略目标（市场拓展） 明确企业的使命、价值观和经营理念 （金港质检的薪酬联动） 掌握企业财力状况 掌握企业生产经营特点和员工特点。;本章学习大纲;（一）最低工资 最低工资标准的参考因素： 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用； 劳动生产率； 社会平均工资水平； 就业状况； 地区之间经济发展水平的差异 。（南京合易与济南合易） ;（二）最长工作时间 日常加班 休息日加班而不能补休 法定假日加班 ;准确定义制度名称； 界定该制度适用对象和范围； 明确薪酬支付的计算标准； 涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。 ;1、确定岗位工资或能力工资总额； 2、根据企业战略确定岗位工资或能力工资的分配原则； 价值链的构成.ppt 3、薪酬调查； 4、岗位分析与评价；;5、根据评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级； 依据因素：　1）岗位评价得分的离散度；　 　　　　　　　 2）组织内岗位层级数量； 　　　　　　　 3）所评价岗位的数量； 　　　　　　 4）岗位间的汇报关系。 薪酬等级：等级数太多，则清晰的薪酬等级界定较困难；太少，则工作间的明显差异难以体现。 ;6、掌握企业财务支付能力； 人均销售收入 百元人工成本销售收入（利润） 人工费用率;7、根据企业薪酬策略确定各薪酬等级的等中点；（中点确定） 　　不同企业或企业不同阶段薪酬策略.ppt;8、确定每个薪酬等级之间的薪酬差距；（级差确定） 9、薪酬幅度确定； 10、确定薪酬等级之间的重叠部分大小；（重叠度确定） 　　薪酬四要素.ppt 11、确定具体计算办法。 　　; 1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额； 2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则； 3、确定奖金发放对象及范围； 4、确定个人奖金计算办法。;白沙集团奖金发放原则与方法;白沙集团奖金发放原则与方法;本章学习大纲; 奖励性调整 (整体绩效与个体绩效) 生活指数调整 (生活指数的升降，普调 ） 工龄工资调整　（正在淡化） 特殊调整　（特殊贡献或稀缺人才） ; 根据员工定级、入级规定及岗位评价结果或绩效考核结果给员工入级； 　　　工资定档办法.doc 按照新的工资/奖金方案确定每个员工的岗位工资或能力工资、奖金数额； 如果出现某员工薪酬等级降低，根据过渡办法中有关规定执行（工资倒挂）；　　　　（齐鲁石化工资调整） 如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以重新调整方案；　　（原来的观点、金港的门卫） 汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。;本章学习大纲;（一）岗位评价定义 　　在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的难易程度、责任权限大小、任职资格及劳动环境等方面所进行的测量和评定。 （二）岗位评价特点 岗位评