人才流失与流动的现状、动因与对策分析.pdfVIP

2012．04 西部大开发 ·中旬 ■ EST C H N ^ D EV E… M EN T 实证分析 人才流失与流动的现状 、动因与对策分析 袁思穹 (陕西省江河水 库管理局 。陕西 西安 710018) 摘 要：人才的流动是社会发展、企业发展的一个合理现象，人才流失是企业人才战略规划面临的常规问题。本文结合理论对单位 目前 的人才流失与流动现状进行分析，阐述人才流失与流动的动 因及单住采取的对策分析。介绍在企业人才战略规划过程 中。员工职业发展规划 体系、绩效考核体系、薪酬福利体系等HR工具的运用，实现员工与组织的共同发展。 关键词：人才流动 ；人才流失：职业规划；绩效；薪酬 中图分类号：C926 文献标识码 ：A 文章编号：1009—8631(2012)04—0130—02 目前 。随着我国企业的发展 ，过去简单的人事管理已经转变为与 应有 的激励作用 ，将导致员工 向 “高薪”岗位流动，造成部门、企业的 企业战略结合的人力资源管理阶段。同时 ，经济的开放发展促使人 人员流失。 才的流动性大大提高 。也引出了企业的人才流失问题 。 (三)企业文化氛 围与工作要求不匹配 一 、 企业 目前的人员流动与流失现状简析 忽视组织文化 的培养 ，不能使组织产生一种团结合作的文化氛 人才流动是双向的。因为人才总量在一定时期保持不变 ，所以有 围，也会使组织内部凝聚力减弱 ；组织文化死气沉沉 ．无生机活力 ． 人才流入 的地方 ，也必然会有人才流出的地方。即，人才流动是人才 没有丰富多彩的娱乐活动；组织人际关系不和谐、矛盾多 ．存在严重 流出与人才流入的统一。通常我们将人才的流 出称为流失 ，将人才 的沟通 障碍和人 际冲突 ，都会涣散人才之心 ．人才的工作兴趣降低 的流人称为引进。事实上，引进人才与人才流失都是相对的．是相对 而后流失 。 某一单位 、某一部门、某一地区或某一国家而言的。 目前 ，就我单位而言 ，施工单位从招录毕业生到该员工经过锻 目前 的管理模式下 ，我局系统既存在施工企业也有设计 、监理企 炼 ，积 累了更 多的经验之后 ，他们有些在两三年左右的时间内选 业。人才流动方面 ，存在公司内部部门间人才的流动、局系统企业间 择 同行业 中更大更成熟的企业 来锻炼 和提升 自己，同时获得更多 人才的流动和企业与系统外社会上其他企业间的外部流动 的报酬。造成企业总是在招录员工 、培养员工和流失员1二的不 良 (一)企业 内部部 门间的流动 循环 。 主要通过公开竞争上岗和个人 日常 申请等程序完成 ．这种相对 三、企业人才流失与流动的对策分析 开放的内部人才流动机制 ，对员工个人而言 促进员工的横向发展 。 稳定的员工团队，是企业发展的保障。企业应针对不 同层次的人 提高个人综合素质 ，对个人职业发展有帮助。对组织而言 ．合理的人 才 ，制定人员流失和流动的对策。 员流动可以营造竞争 的氛同增强部 门的活力 所以。合理的企业 内 (一)企业员工的职业生涯规划 ：企业 内部人 员流动 部人才流动 ，可以实现组织与员工个人的双赢 职业生涯规划既要体现员工发展的需要 ．又要体现企业发展的 本文将我局系统 内企业 间人才的流动归人企业外部人才流动， 需要。企业通过对员工职业生涯的规划与相应的管理 ，不仅能保证 以我局系统的施工和设计两个企业 的外部人才流动状况进行相关 企业内部未来人才的需要 ，而且能使人力资源得到有效开发。 问题 的阐述 1．规划能保证企业未来人才的需要 。规划能有效地鼓励员工进 (二)企业外部人才引进与流失