2010(07人力)学校薪酬管理讲义课件.ppt

（2007级人力资源管理专业）;推 荐 参 考 书; 内 容 提 要;薪酬管理的三个基础;;;第一章 企业薪酬概述;第1节 薪酬的含义、构成及相关概念;一、薪酬的含义;二、员工薪酬的构成;三、薪酬三大基本形式、功能及特征;四、与薪酬相关的几个概念;2．实物工资、货币工资与实际工资 实物工资 以实物计算和支付的工资 货币工资 以货币计算和支付的工资，也称名义工资 实际工资 指消除居民消费价格上涨和税收加重等因素后实际得到的工资，也理解为货币工资购买商品和劳务的能力。 ;;;第2节 薪酬的功能及薪酬设计的影响因素;;第3节 薪酬管理的原则、决策与流程;一、薪酬管理的六大原则;二、薪酬管理的重要决策 ⒈薪酬分配的原则 ⒉薪酬体系 ⒊薪酬水平 ⒋薪酬结构 ⒌薪酬构成 ⒍奖励重点 ⒎特殊群体的薪酬政策 ⒏薪酬管理政策 ;三、确定企业薪酬策略的流程;5.了解员工需求 ???保在员工绩效目标和薪酬需要之间建立联系； 6.了解企业人力资源规划和财力状况 了解企业人力需求和供给、市场劳动力供求状况和财力； 7.了解企业生产经营特点和员工特点； 8.制定薪酬策略 薪酬策略回答两大问题：薪酬水平的市场定位；如何支付工资以影响员工绩效； 薪酬策略的内容：激励员工具备企业所需核心竞争力的方法；支持和监控员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法；确定薪酬的每个构成要素需要做什么，才能支持企业战略、企业文化和价值观。 薪酬策略的5个要点：;薪酬策略的5个要点; 内 容 提 要;第二章 薪酬和激励理论;⒈早期薪酬理论⑴边际生产力工资理论;⒉早期薪酬理论⑵均衡价格工资理论;Supply;⒊早期薪酬理论⑶集体谈判工资理论;⒈现代薪酬理论⑴人力资本理论;人力资本投资的种类;⒉现代薪酬理论⑵效率工资理论;含义：作为工资的一种形式，利润分享使员工报酬多少与企业利润直接相关，是员工参与企业税后利润分配的一种形式。 缺陷：员工收入不仅取决于本人的努力和生产量，还取决于影响企业赢利状况的众多因素， 个人努力、个人绩效和薪酬间的必然联系，因此利润分享的激励力量有限； 形式： 无保障工资的纯利润分享：风险过大，收入完全不稳定； 有保障工资的部分利润分享； 按利润的一定比重分享； 年度或年终一次性分红； 利润分享理论的提出者：马丁·魏茨曼;3. 工资效益理论;3.激励理论——⑴需要层次理论;3.激励理论——⑵双因素理论;导致不满意的因素 ;3.激励理论——⑶需要类别理论;3.激励理论——⑷期望理论;3.激励理论——⑸公平理论;收入分配不公平;基于公平理论的激励对策; 内 容 提 要;引言 第1节 岗位排序法 第2节 岗位分类法 第3节 要素计点法 第4节 要素比较法;引 言;⒉岗位评价4项原则 评价的是岗位而非员工； 员工参与，提高认同感； 结果经审核后公开； 根据企业发展情况调整评价结果。 三、岗位评价的工作程序 ⒈岗位分析，得出岗位说明书 ⒉成立岗位评价小组（注意员工参与减少抵制） ⒊确定基准岗位 所谓基准岗位，指的是那些能代表企业职位体系的岗位，通常具有4个特点：在很多组织中普遍存在；工作内容相对稳定；市场工资率公开；重要工作要求互不相同。 选择岗位评价方法进行岗位评价 岗位评价常用的四种方法 ; ;第1节 排序法;三、具体方法 ⒈简单排序法 ⒉交错排序法 ⒊成对比较法 将所有岗位成对比较（实例见下页） 四、岗位排序法的优点和缺点 ⒈优点：简单易行；可自行操作；成本较低。 ⒉缺点： ①缺乏详细具体的评价标准、主观性较强；不容易找到熟悉所有工作的评价者。 ②缺乏精确的度量手段，不能确定价值差异的具体大小。 ③只适用于规模较小，结构简单，职务类别较少而评价者对各项工作十分了解的企业。;成对比较法实例;第2节 岗位分类法;等级;职位分类法;三、优缺点（学生自学） ⒈优点 ①简单易行，便于理解和接受； ②通过事先定义等级和岗位描述，有利于减少评价者的主观倾向； ③灵活性高：当组织中的工作数量变化以后，变动了的和新出现的工作很容易被定位到新增加的或其他的工作等级中去 ⒉缺点 ①分级和套级时，只做综合评价，不做要素分解，难于精确评比和清楚定义等级； ②由于定义等级的困难，给评价者对岗位等级进行主观判断留下较大余地； ③同样不能指出岗位价值差距的具体大小。 四、适用范围 小型、结构简单、工作不复杂或种类不多；各岗位差别明显；公共部门和大企业管理岗位 ;第3节 要素计点法;二、操作步骤;要素等级划分与定义例子;⒌确定各要素的在职位评价体系中的相对权重 根据各要素对职位价值的贡献程度设置，不同的岗位系列，各要素的重要性不同。 ⒍确定评价方案的总点数及各要素的配点 先确定评价方案的总点数。要求总点数能准确