三三制薪酬设计技术课件.ppt

范例 XX公司招聘专员能力素质级别要求与测评结果对照表 说明： 1.表中能力素质1-4级的描述此处略 2.每级分两栏,左栏涂黑者为要求达 到的能力素质标准。 3.每级对应下的右栏为现招聘或提 提拔XXX的实际测评的的能力素质 标准。 范例 按上图我们得出以下数据结论：该员工比期望的能力素质要求综合得分为+3， 根据公司晋升规定：≥3分时晋升一级，即升为高级招聘专员 PMT范例1 能力素质与薪酬等级 能力 档次 分数范围 能力 级别 分数范围 假设某岗位N为75 1档 分数＜（N-8） 1级 分数＜（N-12） 分数＜63 2级 （N-12）≤分数≤（N-10） 63≤分数≤65 3级 （N-10）＜分数＜（N-8） 65＜分数＜67 2档 （N-8）≤分数≤（N-1） 4级 （N-8）≤分数＜（N-6） 67≤分数＜69 5级 （N-6）≤分数≤（N-3） 69≤分数≤72 6级 （N-3）＜分数≤（N-1） 72＜分数≤74 3档 （N-1）＜分数 7级 （N-1）＜分数＜（N+2） 74＜分数＜77 8级 （N+2）≤分数≤（N+6） 77≤分数≤81 9级 （N+6）＜分数 81＜分数 第三部分 三大设计技术 等级设计 结构设计 调整设计 员工甲 员工乙 员工丙 工资标准 第三部分 三大设计技术之一 ——薪酬结构设计 1.0薪酬结构设计 请记住： 薪酬总额的多少更大意义上是具有保健作用 而真正具有激励作用的是薪酬结构及其比例！ 2.0薪酬结构设计 个人部分 岗位部分 绩效部分 基准部分 岗位工资 职务工资 绩效工资 年终奖金 年薪工资 佣金提成 学历津贴 工龄津贴 职称津贴 技能津贴 薪酬名称可根据企业习惯称谓而改变， 但其本质根本不变！ 3.0薪酬结构及其比例 按职务层次划分 3.0薪酬结构及其比例 按职务类别划分 案例1 XX公司员工绩效薪资权重浮动比例 计算：若营销总监（A等）的基准薪资为10000元，那么他实得的最高值和最 低值分别是多少？ 案例2 20% 20% —— —— 生产类 —— 30% 30% —— —— 销售类 20% 20% —— —— —— 行政类 20% 25% 30% 35% 40% 技术类 —— 35% 40% 45% 50% 管理类 E (员级) D (组级) C (科级) B (部级) A (中心级 0.5 0.8 1.0 1.2 1.5 绩效考核系数 E级 D级 C级 B级 A级 绩效考核等级 XX公司员工绩效薪资权重比例与绩效等级系数 计算：若制造总监（A等）的基准薪资为10000元，那么他实得的最高值和最 低值分别是多少？ 4.0总结 1、什么状态下的企业其绩效薪资的比例应较大？ 2、同一企业的哪些岗位的绩效薪资的比例应较大？ 第三部分 三大设计技术之二 ——薪酬等级设计 第一步：确定职等 总分数幅度 职位级别 总分数幅度 职位级别 总分数幅度 职位级别 51-75 1 451-475 17 851-875 32 76-100 2 476-500 18 876-900 34 101-125 3 501-525 19 901-925 35 126-150 4 526-550 20 926-950 36 151-175 5 551-575 21 951-975 37 176-200 6 576-600 22 976-1000 38 201-225 7 601-625 23 1001-1025 39 226-250 8 626-650 24 1026-1050 40 251-275 9 651-675 25 1051-1075 41 276-300 10 676-700 26 1076-1100 42 301-325 11 701-725 27 1101-1125 43 326-350 12 726-750 28 1126-1150 44 351-375 13 751-775 29 1151-1175 45 376-400 14 776-800 30 1176-1200 46 401-425 15 801-825 31 ? ? 426-450 16 826-850 32 ? ? 根据岗位评价分数划分职务等级 第二步：划分薪等 劳资文员 6/ 550分 采购员 组长 客户服务 出纳 5/ 600分 工程师 业务员 设计师 招聘主管 4/ 650分 经理 ME/I