人力资源管理MBA第六讲(职业)9.8课件.ppt

第 六 讲 ;职业生涯管理的意义;职业生涯管理时代的到来 ;第一节 职业生涯概述;（1）内职业生涯;（2）外职业生涯;二、职业生涯规划;图6-1 职业生涯开发模型——将组织机构的需要与个人职业发展的需求相联系 ;2.职业生涯管理的作用;3.理论与现实的冲突：——职业生涯管理不重要吗？;几个可能的解释： ;理论与现实冲突的启示：;三、职业生涯规划理论的发展沿革;1.职业生涯系留点理论的内涵;薛恩等人对麻省理工学院管理系的44名男性大学毕业生进行了长达10年左右的纵向跟踪研究。通过在1960年代早期这些人毕业以前以及1973年当他们已经在其职业发展中经历了10到12年之后所分别进行的采访面谈和态度调查。根据这些资料进行研究分析，结论是这批人在毕业时所持有的就业动机与职业价值观，与十多年后的实际状况——心理需求、就业动机、职业价值观和与之相关的实际岗位都有一定的出入。 薛恩指出，作为“自我概念”中最重要的“人对自身才能的感知”，是真正有了职业经历、工作体验后，才能够正确、清楚地估测出来。;2.职业锚的类型;第二节 职业生涯规划的有关理论范畴 ;表6-1 职业生涯周期的“四分法”;阶段 ;职业生涯周期理论的启示：;二、职业生涯维度 ;图6-2 施恩的圆锥形三维组织系统模型;模型的进一步阐述;分析与讨论：; 三、工作职业周期与生物/社会周期、家庭周期的关联 ;（二）三大周期运行中的里程碑、选择点、目标和终点;（三）三大周期之间的互相作用;A：生物社会生命周期 B：工作/职业周期 C：家庭的生产周期;第三节 现代企业员工个人职业生涯管理;（二）家庭影响 （三）个人的需求与心理动机 就一般情况而言，人在年轻时意气风发，成功的目标和择业的标准都较高。人到中年，，就越来越现实。在有了相当多的职业实践和各种阅历以后，都更容易看到社会环境的约束，其成功的目标和择业、转业的标准，就都相对实际，较为适合社会与所在组织的情况。 （四）机会 机会虽然具有偶然性，但如果认为机会对于个人是“可遇而不可求”的，也过于消极。素质与机会有着一定的联系。大千世界中机会本身是客观存在的，个人的高素质、个人的能动性可能导致寻求到新的发展机会，自己也可能开拓和创造更多机会。 （五）社会环境;二、个人职业生涯选择原理——人职匹配;（一）人格特性----职业因素匹配;（二）人格类型----职业类型匹配;霍兰德将职业活动意义上的人格分为六类： 1.现实型 2.调研型 3. 艺术型 4. 社会型 5. 企业型 6. 常规型 ;“人职匹配”理论的启示;三、职业发展道路;（3）为长期利益接受短期折衷方案，一些低工资的工作可能提供相当宝贵的培训机会或职业接触机会。 （4）仔细考虑是否接受高度专业化的或者比较隔离的工作安排，因为这类工作可能会限制或阻碍今后职业生涯发展。 ;2、清楚自己的现状;3、流动（离职）时机的选择;（三）自我创业的道路;第四节 现代企业职业生涯规划;1、员工;2、管理人员;3、组织;案例分析： 表6-4 美国惠普公司员工自我评价方法;二、为员工铺好路：企业职业生涯规划管理的内容;组织在进行职业生涯规划管理时，必须重点关注的问题包括： 组织机构内职业生涯开发活动的现有规模； 相应的范围、资源和责任； 职业生涯开发针对的员工群体或层次； 驱动组织机构职业生涯开发活动的原因和需要； 职业生涯开发是否或如何与人力资源组织和战略计划的制定相联系； 职业生涯开发工作的效能如何评估； 对有组织的职业生涯开发的预测和整体态度等。 组织职业生涯规划和个人职业生涯规划的内容差异见表6-5。;表6-5 组织职业生涯规划和个人职业生涯规划的 视角对比 ;三、组织为员工制定职业生涯规划的程序;纵向的职业途径指员工在组织内逐步向上晋升的过程。 横向途径指通过横向调动发挥员工的潜力，在职位未提升的情况下增加工员满意感。 网状职业途径是指综合横向和纵向的一系列工作职务发展，它比传统的职业途径更能代表员工在组织内的进步机会。 多阶梯职业途径是为了解决受过技术培训且并不期望在组织中通过正常升迁程序调到管理岗位的员工而开发的一种职业发展方法。 双阶梯和多阶梯模式示例见下图6-3、6-4：;图6-3 职业生涯双阶梯模式;双阶梯模式的企业的案例：; 图6-4 多阶梯模式示例;职业生涯多阶梯模式案例： ;表6-3 ESCA公司技术人员职业阶梯模式与报酬等级;讨论与分析：;案例分析与借鉴：;（二）职业生涯途径管理的基础与步骤 ;职业途径分析的步骤：;（2）素质测评和绩效考评则为职员职业途径通道的选择提供决策支持。 一般来说，组织中存在多种职业阶梯。同时，组织中也存在具有不同职业锚型的人，他们具