第八章 管理中激励.pptVIP

第八章 激 励;激励和成功概率的关系;第一节???激励的概述、实质;（一）需要 1、需要的概念 需要，是指有机体由于缺乏某种生理或心理的因素而产生的与周围环境的某种不平衡状态。 2、需要的分类 ; 1、?动机概念 动机是引起和维护个体行为，并将此行为导向某一目标的愿望或意念。 ;。。。。。。;3、动机的机能;（三）行为 行为是指有机体在环境影响下所引起的内在生理和心理变化的在外在反应。;影响个体行为的因素;外因;（四）需要、动机、行为与激励 人的任何动机与行为都是在需要的基础上产生的，没有需要，也就无所谓动机和行为。个体行为模式：;三、激励的过程 激励的过程，就是激发人的动机的心理过程，也就是人的需要、动机、行为和目标相互联系、相互作用、彼此制约的过程。 ;第二节 激励理论;;亚伯拉罕·马斯洛（Abraham H.Maslow1908-1970） 美国心理学家 ，生日 1908/1 /4 ;;低层次需要满足后，成为高层次满足的原动力 层次从低到高并非固定，有许多例外情况，有人“为了理想、崇高社会标准与价值观”可置安全于不顾，如马克思、江姐、蒋筑英等。 同一时刻可能同时存在几种需要。认得行为是优势需要决定的。如图：A—生理需要占优；B—社交需要占优；C—自尊需要占优 低层次需要满足人数比较高，高层次需要满足人数比较少。 低层次需要满足是外部条件使人满足，高层次需求则是从内部使人满足。; 奥尔德弗（C．P．Alderfer）于1969 年在《人类需要新理论的经验测试》一文中修正了马斯洛需要层次论的论点，认为人的需要不是分为5种而是分为3种: ; 与马斯洛的的需要层次论理论的不同点是：奥尔德弗经过大量调查证明，这些需要不完全是天生的。需要层次论建立在满足——上升的基础上，ERG 理论不仅体现满足——上升的理论，而且也提到了的挫折——倒退这一方面。挫折——倒退说明，较高的需要得不到满足时，人们就会把欲望放在较低的需要上。ERG 理论认为需要次序并不一定如此严格，而是可以越级的，有时还可以有一个以上的需要。;几种人性假设; 人性假设反映时代背景，发展顺序符合需求层次论。;（二）成就激励理论 也称作成就需要理论，是美国哈佛大学心理学家大卫˙麦克利兰（Davideclelland）于二十世纪五十年代提出来的。;;（三）Herzberg 赫兹伯格双因素理论 不满意因素 -- 缺少这些因素导致不满意 工作环境, 员工关系,安全保证,工资,必须的培训等； 满意因素 -- 带来正面的激励 成就感, 奖励和认可,赋予责任, 奖金, 提升培训等；;0满意度;讨论：;二、过程型激励理论;基本期望模型;期望理论的三个关系;期望理论的结论 a.期望理论的基础是自我利益，认为每一个员工都在寻求获得最大的自我满足。其核心是双向期望，领导者期望员工努力工作，员工期望领导者的奖赏。假设前提是领导者知道什么对员工最有吸引力，员工根据个人的知觉来进行主观判断，他只要确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到具有吸引力的奖励，就会努力工作。 b.期望理论的关键是正确识别员工的个人目标和判断三种关系。 c.期望理论的启示：领导者的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。; 由斯金纳（B·F·Skinner）提出的，又称为行为修正理论，是以学习的强化原则为基础的理解和修正人的行为的一种学说。 正强化——加班 负强化——罚款 ;三、状态型激励理论 ;;一旦不公平职工感到苦恼、不安、产生紧张心理。 紧张消除，可能采取如下行为表现形式： 自我诠释 采取行动，要求提高工资 总工会，要求增加收入 转向攻击（更换比较对象） 发牢骚，放弃工作;公平理论的发展 公平理论近期多指向扩展公平或公正的含义。传统的公平理论着眼于分配公平（Distributive Justice）,即组织成员之间的报酬的数量和分配的公平。但是，现代的公平理论应该考虑报酬分配的程序公平。研究认为，程序公平更容易影响组织成员的组织承诺、对上司的信任和流动意图。 领导者应该通过决策过程公开化等手段使组织成员增加程序公平感，这样员工即使对薪金、晋升或其他方面不满意，也可能以积极的态度看待上司和组织。;第二节??? 激励的方式和方法;二、? 激励的两种基本方法 ;三、激励的实务 （一）委以恰当工作，激发职工内在的工作热情。 1、工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好。 2、工作的分配要能激发职工内在的工作热情。 （二）正确评价工