成果评估.ppt

TTQS管理師班 訓練評估與監控 過去的訓練vs現代的訓練 以量取勝vs目標導向的訓練 失焦訓練計畫vs 策略導向的計畫 數量指標vs成果績效導向的指標 人力資本價值觀:五世代之演進 增進訓練成效學習原則 增進訓練成效學習原則 增進訓練成效學習原則 增進訓練成效學習原則 增進訓練成效學習原則 蒐集訓練評估資料方法 Kirkpatrick四向層次蒐集法 反應層次 自我評鑑:二人為一組,以辯論方式提出學習討論 團體分享:多人為一小組分別提出心得討論 互動觀察:分成觀察對與討論對,互換,再交叉報告 個別課程評論:寫出個人心得,張貼找出異同 小組課程討論:分為若干組,分別討論提出不同內容心得 學習層次 測驗:確認受訓者受訓前後的能力 以學習策略作為評鑑機制:能力導向的評鑑,角色扮演.個案練習.賽局. 調查:就能力與訓練內容資訊的取得,分析與詮釋 行動計畫:新學習技能在職務上應用 行為層次 訓練前後之能力評鑑:職務能力再訓練前後的變化,其評鑑方法前後需ㄧ致(six month after) 2. 行動計畫之評鑑:依據受訓者提出的行動計畫找出量度並設定其基準與目標值 3. 訓練影響評鑑:訓練效應評估(Coffman) Coffman訓練效益評估(training impact assessment)步驟 邀請主要顧客參與評鑑會議 首次評鑑會議主要顧客負責收集訓練效益的資料 第二次評鑑會議,各小組討論訓練的正面效益 各小組列舉未達成之效益或負面效果 所有與會者共同討論所有結果 整理清單,完成行動計畫,決定下次會議 TTQS Scorecard之五環體制圖 結果層次 使用綜合分析(meta analysis),訓練造成職務績效提升的 規模 變動量 使用效益分析(utility analysis),職務績效提升的經濟價值 訓練結果評估(一) 問題 ㄧ次訓練後的評估能否證明員工的改變與訓練有關? 你的看法呢? 訓練結果評估(二) 問題 以ㄧ組人員先做訓練前評量,再做訓練後的評估能否證明員工的改變與訓練有關? 你的看法呢? 訓練結果評估(三) 問題 假設已訓練完成的這組其行為皆較未訓練的一組為佳,你認為此方法是否能確認員工行為的改變是因參與此次課程訓練的結果 為什麼? 訓練結果評估(四) 訓練結果評估(五) 訓練評估的限制 評估所需資訊是否足夠 評估所需人力物力是否足夠 評估的使用方法是否適當 評估後被採用的可能性 評估需要的時間經費是否允許 訓練評估潛在問題 缺乏誠意與承諾 不良的訓練設計 缺乏信練評鑑的知識與技術 不易掌握影響訓練評鑑的因素 演練 情境:有ㄧ企業櫃台接待人員離職,經招聘增補一位新進人員,完成職前訓練後,投入接待的工作,最近從內外部陸續反應接待人員行為不符預期,經人資單位了解後,決定給予該接待人員完整的接待禮儀訓練,請你以Kirkpatrick四層次的評估方法,提出你的評估方式建議 如何維持訓練後的表現 學習點(learning point) 摘要出主要行為,尤其是那些不明顯,與被認為是工作的認知起點.新技能和資訊較容易被保留 (請找出接待人員的學習點為何 ?) 特定目標 設定ㄧ個具有挑戰性的目標,這目標需可達成 (請協助接待人員找出其挑戰目標為何?) 如何維持訓練後的表現 強化因子 新行為是困難且讓人感受到威脅,對新行為必須是適度強化(正面強化與負面強化) (若接待人員的新行為表現符合預期,如何做正面強化,若非預期,如何做負面強化) 自我強化 教導受訓者自己設定目標,激勵自己向目標挑戰,從工作中獲得自我肯定與滿足 如何維持訓練後的表現 長期追蹤 訓練後回到工作崗位,一段時間可由受訓者自行評估行為技能是否改變並持續,主管也應定期做追蹤,給予適當的回饋輔導,人資部門也應每隔一段時間追蹤學習後成效維持 培訓過程的監控 監控的目的 為了解執行培訓過程是否符合流程要求 取得培訓流程中相關的客觀證據,確保培訓的有效性 為何要在過程中進行監控 評鑑專家Stuffebeam認為等到訓練後，再看結果已經來不及 評鑑應該從開始到結束，任何一個過程應該隨時評鑑，而評鑑也不只是評鑑訓練的成果，更重要的是機構的背景、從機構的背景，整體的輸入，到訓練過程當中及最後訓練的成果都應列入。  評鑑四大內涵 ＣＩＰＰ評估模式 「Ｃ」：背景評估（context valuation） 即有關訓練的先前作業，如訓練的需求分析等，主要是界定相關的環境，說 明環境的需要與目前實際的狀況，指出何種需要尚未達成，並診斷問題的所 在，據以擬定目標。 「Ｉ」：投入評估（input evaluation） 即檢視可供訓練利用的資源，