个体知识吸收能力评价指标体系构建.docVIP

个体知识吸收能力评价指标体系构建内容摘要：个体知识吸收能力是企业知识吸收能力的重要基础，本质是个体掌握的与知识吸收有关的隐性知识。本文应用隐性知识的相关研究成果，结合知识吸收的实际，通过对个体隐性知识存量进行定量测评的方式设计了个体知识吸收能力的评价指标体系，对个体知识吸收能力进行整体分析和评判。 关键词：知识吸收能力 评价指标体系 隐性知识 知识经济时代，企业创造价值的基础正在发生改变，企业持续竞争力的源泉正日益集中于其内部特质的、稀缺的、难以模仿的、不可替代的知识资源。Coe Helpman、EatonKortum、Keller的研究表明，企业知识（技术）进步往往不是来自研发，而是外部技术转移、技术扩散的结果，因此知识吸收能力成为企业不断创新并保持竞争优势的重要因素，从而受到学术界和企业界的高度重视。企业是员工的集合，企业知识吸收能力的强弱在很大程度上取决于员工个体的知识吸收能力。企业要提高知识吸收能力，首先要了解员工个体知识吸收能力的主要内容以及每位员工的知识吸收能力现状，这就需要对员工个体知识吸收能力的构成和水平进行分析、测量和评价，以便采取适宜的措施促进员工知识吸收能力的提高。 个体知识吸收能力的本质是隐性知识 1990年，Cohen Levintha 首次提出了“知识吸收能力”的概念，他们认为知识吸收能力是企业为实现特定的商业目的而评价、获取和应用外部知识的能力，这一概念随后得到了广泛的引用和讨论。知识可以被个体和群体两个层次的人员掌握，因此，企业知识吸收能力应该包含个人的知识吸收能力和个人所在组织的知识吸收能力两个层次（茅宁莹，2005）。Cohen Levintha认为，个人吸收能力是形成组织吸收能力的最重要内容，特别是一些特殊人群的吸收能力，对组织吸收能力具有重要影响。在组织吸收知识过程中，对外部知识的筛选主要通过“守门人”，而通过“转化人”的工作才能把外部的知识转化为被组织中的成员理解、应用的知识。因此，个人的吸收能力是形成企业吸收能力的基础。其次，企业的知识吸收能力还与企业的管理特性有密切关系，即具有组织个性，它既受到企业成员个人吸收能力的影响，还受到组织文化、结构以及管理制度的制约，所以提高企业的知识吸收能力需要从个人和组织两个方面制定对策。 当前有关“知识吸收能力”的研究，多数学者都在用“能力”来解释“能力”，这种解释实际上没有阐明知识吸收能力的本质。为此一些学者应用“企业能力”理论，重新解释了“知识吸收能力”。例如，Kim(1998）认为知识吸收能力是企业的技能和知识的集合，Zahrav George（2002）则认为知识吸收能力由企业的惯例和流程构成。应用企业能力理论，本文认为，惯例和流程本身也是企业通过长期积累形成的、有特定任务指向的技能和知识的集合，因此知识吸收能力的本质是知识和技能。 根据表述和转移的难易程度，可将知识分为隐性知识（tacit knowledge）和显性知识（explicit knowledge）。随着网络技术、数据库技术和信息检索技术的快速发展和普遍应用，显性知识越来越容易获取和传播而被他人学到。隐性知识具有依附于人以及情景依赖、路径依赖的特点，难以被模仿和学习，难以被竞争对手获取，因而被资源的战略学派视为企业构筑优于竞争对手的优势的关键因素，是企业核心竞争力的本质。Mascitelli认为，企业知识创新能力与企业的隐性技术能力和隐性认知能力具有密切关系。王德禄则认为，个人和组织成功的关键取决于对隐性知识的挖掘和利用能力，因为隐性知识比显性知识更完善、更能创造价值（李一楠，2007）。因此，形成企业或个人知识吸收能力的“知识和技能”主要指个人和组织的隐性知识。 在企业这个层次，除了上面所谈到的“技能”、“流程”、“惯例”外，还包括企业的文化、管理能力等。对个人而言，真正形成其知识吸收能力的，是个体所具有的关于知识吸收的技术、经验、直觉和方法等隐性知识，这些知识往往无法用语言明确表达，需要到特定工作或场合中才能表现出来，即世界经合组织所说的技能知识（know-how）和人力知识（know-who）[国内也有学者认为还包括时间知识（know-when）和地点知识（know-where）。个体隐性知识的来源，一是个体将所自己掌握的显性的原理知识（know-why）和事实知识（know-what）通过实践和思考的方式内化而形成；另外就是通过师传徒授的方式，从“隐性知识”到“隐性知识”而形成。 基于以上讨论，笔者认为，“知识吸收能力”的本质是隐性知识，是企业或个人在获取、吸纳、转化和开发利用外部知识时应用的隐性知识的集合。当前学术界普遍认为组织和个人的知识吸收能力主要取决于组织或个人的已有知识存量（先验知识）（于双等，2008），个人和组织的知