关于炼铁厂用工现状调查及思索.docVIP

关于炼铁厂用工现状调查及思索【摘要】近年来，随着公司用工制度的改革以及在岗正式职工年龄老化，生产一线出现了人员结构不合理、发展后劲不足等一些新情况、新问题，给生产组织带来了一定的影响。为促进生产一线形成合理的用工结构、增强发展动力，同时也为提高劳动生产率，我们对炼铁厂的用工情况进行了调查摸底，对存在的问题及原因进行了初步的分析，并提出了几点建议。 【关键词】炼铁厂;用工现状;调查;思考 一、现状 以2011年5月在岗职工情况为调查样本，炼铁厂现有在岗职工2296人，其中正式职工1896人，劳务工400人。炼铁厂年产铁水能力160万吨，人均铁水产量不足700吨。 二、存在的问题 从以上两表的数据我们不难看出，目前铁厂的用工分布存在着严重的年龄结构失衡的问题，集中表现在以下几个方面： （一）正式职工年龄结构偏大，队伍老化 在1896名正式职工中，40岁以上人员达60%以上，临近退养、退休的50岁以上人员达10%，这其中还不完全包括具有按工龄、工种条件可以提前退养、退休的人员。 （二）劳务用工年龄结构偏大，择优录用的机会很小 在400名劳务工中，29岁及以下人员和30—35岁之间的男性劳务工中具有择优录用年龄机会的不足10%，如再加上其他条件，劳务工转正的实际机会相当低。 （三）新生力量严重不足 29岁及以下人员占用工总数的比率偏少，正式职工和劳务工加合起来仅有64人，占用工总人数的2.79%，在目前铁厂124个行政班中平均仅0.5人。二是29岁及以下人员在一线的比率占用工总数的比率严重偏少，仅2.48%。 三、问题存在的大致原因和对企业的不利因素分析 我们认为主要表现在以下几个方面： （一）正式职工中年轻人数量严重偏低，队伍活力大大降低 1、由于目前能以正式职工进厂的仅大中专院校的毕业生和退伍军人，不仅数量小而且其中的大中院校毕业生很大一部人都不愿意呆在一线岗位，对收入的期望值更高一些，铁厂近两年就辞职了6名大中院校毕业生。因此生产一线没有有效的年轻力量来承接工作。这直接导致了一线的关键操作、技术岗位后继无人。这使得公司要提高劳动生产率，在实际生产一线没有有效的人力支持。 （二）劳务工不能有效充实一线职工队伍，造成关键岗位技术断层、培训浪费等诸多问题 1、由于劳务工的收入水平普遍偏低、发展前途较差等原因，劳务工的归属感普遍不强、对企业的忠诚度也不高。我们要吸引并留住年轻的劳务工变得很困难，这将直接导致公司的发展受阻。 2、从表面上看，还是有那么多人愿意到铁厂来从事劳务工作，但仔细分析，这些人大多是没有一技之长，年龄又比较偏大，或者是有保障的失地农民，到企业来只是补贴家用或图混时间的。因此，他们学习专业技术和岗位尽责的热情都不太高，他们的工作质量并不乐观，因此他们也承担不了关键岗位的工作，大多数都只能放在普通的看守和操作岗位。 3、劳务工转正机会渺茫、离职率高，无形中造成了培训浪费、一线技术力量储备不足的现象。许多一线的班组长、车间主管等都坦言没有新人、没有技术力量的连接层，有些工人技师师傅也感到没有徒弟可带，为技术力量的断层而感到叹息。 四、几点建议 企业的发展离不开高素质的管理者和科技技术骨干，但同样也离不开大量高技能并能扎根一线的技术工人，是他们以实际行动把上级的指示和要求落实到实际的生产技术操作之中，并把它们转换为现实的生产力，实实在在的表现在产品上。为了更好地推动企业发展，我们认为可以从以下几个方面来改善一线的用工结构，从而增强一线队伍活力，促进企业劳动生产率和经营业绩的提高。 （一）建立用工动态管理机制 1、建立公司用工数据库，将公司的全部工种及人员分布情况录入计算机，每月及时调整维护数据库。保证公司领导层能准确掌握公司的用工结构及人力资源的分布情况，为公司领导层作出最优的人力资源战略提供数据支持。 2、各二级单位作为数据库中的一环，要准确统计本单位的用工情况，并每月做好本单位数据库的维护。要根据人员结构情况提出合理的用工计划，交由公司统一安排，确保公司人力资源和用工结构配置合理。 3、公司制定长远的用工规划，根据企业的用工情况每年制定合理的技校生招收人数和专业。同时，还要完善技校生档案，使优秀的技校生能进入公司工作。这样既利于企业的长远发展，也可解决一部分职工子女的就业问题。同时，还避免过度教育给职工带来的经济压力。 （二）建立新型的用工机制 1、根据生产岗位的特点，明确并严格控制劳务用工范围，改变目前生产一线新进人员以劳务工为绝对主力的现状。在关键的一线技术及操作岗位上，建议以使用正式职工为主。 2、根据缺员情况定向到招聘优秀技校生（可考虑到其他郊县去