第5章 薪酬激励和员工培训.pptVIP

;SECTION 1：人力资源管理的激励理论;员工满意度调研报告;马斯洛的需求理论;赫茨伯格的双因素理论;福利;激励约束机制的演变 ;国际大公司激励机制的通常做法 ;关于中国奖金的发放;薪酬体系;;软薪酬系统;薪酬管理的良性循环;典型工资类型及特征;三种薪酬模型的比较;如何用薪酬激励人---Equity(公平、均衡）;中国人才管理困境;21世纪人力资源管理面临的最大挑战;东方电子;海尔;IT企业;咨询企业;麦肯锡公司;传统企业;传统企业;高知识企业;问题的提出;人才管理问题症结与解决思路;;员工个性差异---气质差异;知识型员工的特点;员工“跳高”的十大原因：;知识员工的有效激励因素---留人技巧;知识型员工的激励管理策略;用工作满足员工需要的措施;奋斗目标---实行人本管理;人本管理宣言（一）;人本管理宣言（二）;人本管理宣言（三）;人本管理宣言（四）; SECTION 2：人力资源开发的主要??径-培训;培训与开发是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段。 培训与开发是快出人才、多出人才、出好人才的关键。 培训与开发是调动员工积极性的有效方法。 培训与开发是建立优秀组织文化的有力杠杆。 培训与开发是企业竞争优势的重要来源。; 任职资格管理体系一方面为培训开发工作确定培训需求提供了依据，并且为企业建立分层分类的培训课程体系提供了帮助，另一方面为企业设计员工的职业生涯规划提供了跑道，并且描绘了各种跑道的长度和阶梯。反过来，企业的培训与开发工作为员工获得任职资格等级晋升与职业化行为能力的提高，以及职业生涯发展提供了外部条件。 ;关系; －－两者虽然没有直接的联系，但是培训开发活动所导致任职资格等级变化以及工作绩效改变，将间接作用于薪酬与福利。同时，作为外在薪酬的表现形式的培训与开发项目对于激励员工、提高工作满意度和薪酬满意度有着极大的积极作用，培训与开发不仅仅只是员工的一种福利形式，也是员工和组织共同发展的原动力，已经被越来越多的企业设计到整体薪酬包之中。 ;理论联系实际，学用一致的原则。 知识技能培训与组织文化培训兼顾的原则。 全员培训和重点提高相结合的原则。 严格考核和择优奖励原则。;培训与开发的方法;2.视听法 －－运用电视机、录像机、幻灯机、投影仪、收录机、电影放映机等视听教学设备为主要培训手段进行训练的方法。 ;4. 行为示范 －－是指向受训者示范演示关键行为（即完成一项任务所必需的一组行为），然后给他们实践这些关键行为的机会的学习方法。这一方法的理论基础是社会学习理论。;5. 讨论法 －－对某一专题进行深入探讨的培训方法，其目的是为了解决某些复杂的问题，或通过讨论的形式使众多受训人员就某个主题进行沟通，谋求观念看法的一致。 ;二、现代培训方法;1.角色扮演 －－最常用的方法就是让受训者根据简单的背景资料（如剧本或规定的情景）扮演分配给他们的角色。 ;2. 仿真学习 －－是对现实的工作情形或环境进行模拟的培训方法，受训者的决策结果可以放映出如果他在真实的工作岗位上工作会发生的真实情况。这种方法需要向受训者提供和工作情景相类似的设备、仪器及器材帮助培训，所以需要开发模拟器，即员工在工作中所使用的实际设备的复制品。 ;3. 案例研究 －－是通过描述一个成功或失败的事件，或者是故事，让学习者分析哪些是正确行为，哪些是错误行为，并提出其他可能的处理方法的学习方式。 ;4. 商业游戏 －－是由两个或更多的参与者在遵守一定规则的前提下相互竞争着达到预期目标或者是众多参与者通过合作克服某一困难实现共同目标，要求受训者在游戏中收集信息、进行分析和进行决策。 ; －－员工培训与开发主要分职前培训和在职培训两大类。 －－职前培训的目的是让员工尽快适应企业组织的工作环境，而在职培训涉及员工应该具有何种技能，以及如何提高受训人员的执行能力，提高劳动生产率，防止公司里各层次人员工作技能的退化。 ;培训与开发战略;人力资源培训与开发系统模型;人力资源培训与开发系统模型;企业经营战略目标;收集、整理培训需求信息 ;通过档案资料收集培训需求信息; 培训需求的调查表可分为两部分，一张表格用来探索培训与企业/部门目标之间的关联即“部门培训需求调查表”，另一张用来确定各部门的需求项目后，针对各职位设定“职位培训需求表”。 ;培训需求信息收集方法;培训需求信息收集方法;培训需求信息收集方法;培训需求信息收集方法;培训需求信息收集方法;思考题;悟 修 行 岂 止 在 佛 中 ， 入 世 也 能 炼 心 性 ， 悟 得 人 生 真 谛 在 ， 何 必