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第二章 职位与薪酬;职位薪酬设计的基本框架;职位分析;;;;工作分析的意义;工作分析的程序;准备阶段 选择工作分析的对象 确定所需收集的信息内容 信息类型（以工作为导向、以人为导向） 数据形式（定性、定量） 选择工作分析的方法（下一节介绍）;确定由谁来收集信息 工作分析专家：客观公正；保持信息的一致性。 价格昂贵；对组织缺乏了解。 主管：对工作具有全面而深入的了解；收集信息的速度 也比较快。 需要进行培训；时间上是个沉重的负担；某些情 况下难以保证信息的客观性。 任职者：对工作最熟悉；信息收集速度快。 收集信息的标准化程度较差；工作职责的完整 性较差。 ★选择由谁来进行岗位分析，往往比选择岗位分析的方法更加重要——工作分析首先要考虑其目的。;调查和分析阶段 以工作定向的调查分析是围绕着工作本身实施调查分析。 以人员定向的调查分析是研究每一职务的任职者所应该具有的基本任职条件。;分析和汇总阶段 通过分析调查的内容，用规范性的文件表示分析的结果。也就是主要解决如何用书面文件的形式表达分析结果的问题。这一阶段，需要对收集的信息进一步审查与确认，形成岗位说明书。 ;职位分析的方法;一、定性的职位分析方法;工作实践法 定义：是指工作分析人员亲自从事所研究的工作，由此掌握工作要求的第一手资料。 优点：可以了解工作的实际任务以及在体力、环境、社会等方面的要求。 缺点：对需要大量训练和危险的工作，这种方法不适用。 适用范围：只适用于短期内可以掌握的工作。;观察法 定义：由分析人员通过实地观察员工的工作过程，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，把取得的职务信息归纳整理为适用文字资料，达到工作分析目的的一种方法。 优点：可以了解到广泛的信息，取得的信息比较客观和正确。 缺点： 分析人员难以控制影响工作活动的外部变量，结果不准确。 适用对象有局限性，易观察以体力为主的工作特征，难观察以智力活动为主的工作特点。 结果难以用数量表??。 观察的样本数通常较小，观察时间较多，成本较高。 不适用于观察紧急而偶然的工作。 被观察者的粉饰效应 适用范围：分析那些在一段时间内，工作内容、工作程序、对工作人员的要求不会发生明显变化的职务，并且分析的工作主要由身体的活动构成。例如，对于识别常规/重复性工作类型如装配线工作来说，它是一种杰出的方法。;访谈法（面谈法） 定义：岗位分析者与工作执行者面对面的谈话来收集信息资料。座谈者构成应呈随机性。 优点： 一种相对简单、便捷的搜集信息的方法，而且适用面广，几乎适用于所有类型的工作分析信息。 方式亲切，能拉近访谈者与员工的关系。 通过访谈能探察到一些不为管理层知晓的内容。 提供了一个向大家解释工作分析重要性的良好机会。 缺点： 比较花费时间，工作成本较高。 打断被访问人员的正常工作。 可能会因问题不够明确而造成双方误解或信息失真。 被访谈者会试图夸大其工作的重要性或意义。;关键点： 访谈者需要培训 事前沟通 技术配合 沟通技巧 信息确认 访谈方法： 结构化访谈方法 非结构化访谈方法 适用范围：是目前国内企业中运用最广泛、最成熟、最有效的工作分析方法，适用于各层各类职位的工作分析要求，尤其对中高层管理职位进行深度工作分析效果最好。 ;问卷法 问卷的结构化程度： 结构化问题 开放式问题 介于结构化问题和开放式问题之间的问卷 优点： 能够从员工处迅速得到信息，节省时间和人力，费用低。 可在工作之余填写调查表，不会影响工作。 样本量很大，适用于在短时间内对大量人员进行调查的情形。 资料可以数量化，由计算机进行数据处理。 缺点： 问卷的设计需要花费时间、人力和物力，费用较高。 单向沟通方式，所提问题可能部分地不为员工理解。 可能造成填写者不认真填写，影响调查的质量。;工作日志法 定义：让每位员工按时间顺序，将工作中的每一项活动都记录下来，从而提供一幅非常完整的工作图景的方法。 优点： 若运用得好，能获得大量的、更为准确的信息。 前期直接成本小。 缺点： 信息较凌乱，整理工作复杂。 加大员工工作的负担。 也存在夸大自己工作重要性 的倾向。 ;关键事件技术（Critical Incident Technique, CIT） 定义：对实际工作中工作者特别有效或者无效的行为进行简短描述，通过积累、汇总和分类，得到实际工作对员工的要求。 优点：研究的焦点集中在工作行为上，因为行为是可观察的、可测量的。 缺点： 费时。 关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的 事件，往往遗漏了平均绩效水平。而对工作来说，最重要的一点就是要描述“平均”的工作绩效。;选择工作分析信息收集方法时应注意