人才测评技术.ppt课件.ppt

人才测评技术 ;第一节 人才及人才测评的含义混;什么是人才 在社会实;正确认识下面几个问题文凭与实际;人才的特征创造性时代性可开发性;人才测评的含义 人才测评是;人才测评的特点人才测评是心理测;第二节 人才测评的功能与作用雁;人才测评的作用有助于人才的选拔;对人才测评的认识误区人才测评无;第三节 现代人才测评的发展状;西方人才测评的发展状况现代人才;人才测评技术的应用频率人力资源;不同心理测量手段的重要性心理模;我国人才测评的应用状况复苏阶段;繁荣时期的特点 各地纷纷建立人;当前人才测评发展中要注意的问题;第二章　岗位胜任特征分析　企业;第一节　胜任特征的内涵篮识睬锚;一、胜任特征的概念胜任力(co;胜任力模型胜任力模型则是指担任;胜任力的三个特征与工作绩效有密;胜任特征的构成知识。指个人在某;胜任特征的冰山模型知识技能社会;客服人员的胜任特征包括：知识：;客服人员的胜任特征包括：自我概;第二节 胜任力模型及其作用簧框;胜任力模型的一般结构一级指标A;胜任力的关键行为描述 ;通用胜任力模型 ;通用胜任力模型 ;通用胜任力模型 ;通用胜任力模型 ;通用胜任力模型 ;六类胜任特征(20种)成就特征;胜任特征模型的作用职位分析人员;第三节 胜任力模型的构建瓢挞例;建立胜任力模型的步骤定义绩效标;咨询公司建立胜任力模型的流程 ;影响力胜任特征的行为描述影响力;一级运用直接说服法试图产生影响;一级(典型行为)在提出论点之前;二级采用行动或语言的方法引进别;二级(典型行为)尽可能多了解将;三级采取多元化习惯化的影响战略;三级(典型行为)花时间准备可选;四级运用复杂间接影响：通过第三;四级(典型行为)当非正式影响他;过度依赖影响力的后果将会不能研;第四节 行为事件访谈技术捞苹孝;传统访谈方法不能很好地分析胜任;传统访谈者的角色事实发现者：询;行为事件访谈法的优点客观性针对;行为事件访谈的实施行为事件访谈;行为事件访谈的准备搞清楚谁是你;行为事件访谈提纲简介和解释：简;行为事件访谈技巧从好的事件开始