企业人事管理法律风险研究课件.ppt

著名劳动法专家、全国优秀劳动仲裁员、高级培训师；劳动法在线主任，劳动法在线全国律师团首席律师、《劳动法在线》期刊总策划、《中国劳动保障报》“论剑”栏目特邀主持人，国企改制地方政府劳动法律专家顾问，北京市劳动保障法学会会员，劳动关系研究所特邀研究员。长期从事劳动和社会保障法律的实践和研究，从事专职劳动仲裁员工作8年，专兼职律师6年。已经出版的个人专著有《劳动和社会保障法律案例教程》、《工会与职工维权》，即将出版的专著有《金融危机影响下的企业劳动关系管理》、《企业举证》、《律师举证之可以与人力资源经理分享的100个法则》、《HR法律技能训练之劳动关系管理六重唱》。 第一章：企业招聘员工的风险及应对 一、确定招聘需求的风险及应对 （一）风险解析： 招聘来了不需要的人：大材小用抑或小材大用。 一、确定招聘需求及原则的风险及应对 （二）典型案例 一个大材小用的例子 上海某民营服装企业2008年7月通过某招聘网站发布了一条招聘信息。招聘职位是市场总监，要求有海外留学或工作背景，在同行业有3年以上工作经验的35岁以下男性，月薪人民币5万元。在海外工作的王某由于其母年老体弱，需回上海照顾，看到这则招聘信息后，向该服装企业寄送了个人简历。该企业对王某在美国留学，和在跨国企业从事市场开发工作的背景相当满意，决定录用王某，王某也对企业支付的劳动报酬感到满意。王某工作后，其工作能力果然不同凡响，接连推出的几个市场推广方案，受到企业董事会的好评，实施后，从市场的角度来看，效果都不错。但由于该企业服装设计理念落后，跟不上国际流行趋势，市场对象主要集中在国内中等发达的地区，销售业绩无法令企业董事会满意。半年后，王某感觉到，企业服装设计层次不高，市场工作往往达不到令人满意的效果，而且为了销售这些产品，有时候不得不做一些低层次的市场推广工作，随产生了大材小用，英雄无用武之地的感觉。而该企业却认为，王某的工作绩效与企业支付的劳动报酬不相匹配。此时，企业产生了降低王某劳动报酬的念头，而王某也有了辞职的想法。 一、确定招聘需求的风险及应对 （三）应对策略：自下而上的招聘需求确定原则： 1、用工部门按企业要求提出招聘计划 用工部门向人力资源部提出招聘计划应当包含下列内容： （1）拟招聘岗位名称： （2）拟招聘岗位职责； （3）招聘（录用）条件； （4）招聘员工的理由； （5）其他需要说明的情况。 一、确定招聘需求的风险及应对 2、人力资源部门对招聘计划进行初审 人力资源部对用工部门呈报的招聘计划应从以下两个方面进行审核： （1）审查岗位名称及录用条件的拟定是否合理可行，是否符合企业人力资源的整体战略需求，所招人员在人才市场上的价位，招聘成本，及公司目前的招聘手段能否实现招聘目的。 （2）审查招聘理由是否充分。主要包括： a.招聘岗位的工作是否属于新增业务； b.招聘岗位是否是因员工离职造成的空缺； c.用工部门的工作分配是否合理，能否通过提高工作效率满足新增业务的需要； d.招聘岗位的工作其他员工能否替代； e.根据需求确定的招聘条件是否与企业的实际情况相匹配。 一、确定招聘需求的风险及应对 （四）超强纠错 1、用工部门决定用人、人力资源部门办理用人手续； 2、有宏观的人力资源配置计划，但缺少具体的可操作的把控手段。 一、确定招聘需求的风险及应对 （五）法规速递 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 《劳动合同法》第一条 一、确定招聘需求的风险及应对 （六）城际比较 各城市之间就此在法律规定方面并无本质上的差异，但从招用员工的手段上来看，还存在着差异。 二、确定招聘原则的风险及应对 （一）风险解析 1、涉嫌就业歧视； 2、降低企业的社会美誉度； 3、可能的无法把控的舆论危机。 二、确定招聘原则的风险及应对 （二）典型案例 案例一：07年8月2日，重庆万州一公司打出的招聘启事，对应聘者身高作出上限规定：身高不能超过140厘米。为何专招矮个子？该公司一负责人介绍，他们从事餐饮业，主打产品之一是“大郎烧饼”。 考虑到经营产品的独特性，决定专招身高1.4米以下“身残志不残”的员工。男女不限，侏儒、佝偻病患者均可。这广告一打出去，应聘的人还真不少。据称，已有近20多人报名。 案例二：2008年8月19日，南京某公司通过互联网发布了如