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浅议企业领导者用人之道摘要：领导者要知人善任，学习用人之道。所谓用人之道是指领导者因势利导、用其所长、广纳贤才的用人品格和胆识。作为企业的领导者，要坚持正确的用人导向，有正确的用人方针。努力让“想干事的人有机会，能干事的人有平台，干成事的人有位子。”这是现代企业制度下国有企业的用人方针，是实现国有企业各项事业跨越式发展的基石。用人之道是企业领导者必做的功课，是企业领导选人、用人、干事、成事的重要因素。本文从用人理念的误区和具体实践经验浅述企业领导者的用人之道，仅作交流探讨。 关键词：企业领导；用人之道；误区 一、用人理念的几个误区 人力资源是现代经济社会生产要素中最活跃、最关键的因素，而人才资源则是生产力的核心。只有通过人才资源的合理配置和最优组合，才能同时发挥其他资源的最大效用。因此，现代企业的竞争归根结底为人才的竞争。目前在企业领导者眼中，还存在一些误区： （一）盲目注重高学历 随着高等教育日趋大众化，人才市场进入买方市场，许多企业在选拔人才时随波逐流，形成了明显的追求高学历的倾向。在有些领导者眼中，高学历、高职称就等于高能力。从目前的公司招聘情况可明显看出，大大小小的性质不同的公司，都有相同的倾向：对应聘者学历的要求越来越高。有些公司甚至不惜成本，招聘高学历人员参与机械的简单的低附加值的劳动。 （二）不重视人才合理配置 不少企业领导者在招聘人才时费尽心机，用尽一切办法，采取各种措施，不惜四处挖墙脚，但一旦人才到岗以后往往就以为功业圆满了。有些领导者要么长期将人才积压在繁琐的日常小事当中，大材小用，“高射炮打蚊子”；要么没有发挥专长，驴唇不对马嘴，在人才配置出现较大的问题，造成很多人才资源浪费。 （三）过分注重物质激励 “经济人”假设是市场经济发展的前提，物质激励也是用好人才资源的有效手段，但现阶段相当多的企业领导者在人才激励活动中过分追求物质奖励，不了解部分高层次人才的真正需求，既付出了超高的报酬，也在一定程度上造成了人才资源的浪费。 （四）不重视人才培养开发 相当多的企业领导者认为，花大力气招聘进来的人才就应当具有满足企业需要的能力和经验，应该拿来就能上手，怎么还需要培养开发呢？人才能力的提升与开发应当是人才自己的事。其实，随着知识和技能更新的加快，和企业发展，很多人才长期在某一类岗位上，自身的知识深度和广度都在慢慢退化，就渐渐不能满足企业发展的正常需要。 二、领导者的用人之道 （一）要慧眼识才 选拔人才不能单单看什么家庭出身、社会关系、学历高低等等粗浅的个人资料。更重要的是他本人的性格、才能、见识、道德等，通过人才所在的岗位的工作实绩来考证。一般来说，都希望招聘反应敏捷的人才，反应敏捷意味着善于接受新事物，及时掌握所学知识，适应环境和变革的能力强。高素质的人才除了个体的综合苏浙较强，能迅速与工作相适应之外，员工的个性还能与公司的企业文化、价值观、组织目标等相匹配。真正有才华，有能力，道德素质高，责任心强的人都有比较良好的个人特质，都能在自己的岗位上务实高效的完成认为，完成良好的业绩，为企业创造出超额利润。 （二）要爱惜人才 企业的事业不是私人财产，而是千百名职工的共同福祉，需要全体职工不遗余力地付出。对待不同的人才，必须把握不同人才的优缺点，取长补短，知人善任。要爱惜人才，以诚相待，始终给人才一个良好的发展平台。另外，每个人都不是完美的，都有或多或少的缺点，人才也不例外。对待人才身上的缺点，要宽容、理解、体谅，及时的指出来，帮助改正，以免缺点越来越放大。企业领导者，一定要爱才，礼贤下士，才能将众多的人才凝聚在身边为己所用。 （三）要善于用才 作为一个领导者，应当了解每一个下属的工作能力和特长，在安排工作时扬长避短，合理配置。在使用人才上，领导者的主要任务是选用自己直接管理的干将，明确分配工作任务并进行监控指导。哪一层的人员应该履行哪种职责，承担哪种责任，都应明确告知。员工就做员工的事，经理就做经理的工作，不能鸠占鹊巢。比如总经理主持大局，主要任务之一就是为副总和部门经理树立榜样，公司各类事务涉及不同的领域，总经理必定不能事必躬亲，否则就陷入了因小失大的误区。部门主管对于不同的下属，根据其性格和工作能力，放置于不停的工作岗位，发挥人才最大的效用。 （四）要容忍人才 人无完人，不论哪类人才都有长处，也必有其缺点。企业领导者就应抛弃生活工作中的私心杂念和个人恩怨，先公后私，营造一个宽松的用人、容人环境。当然，容忍人才不是对他的缺点不批评，不帮助，而是要讲究方式，动之以情，晓之以理，解决缺点于无形之中。胡适说过，“容忍是一切自由的根本。”不容忍的态度是基于我们的信念不会错的心理习惯，容易养成过于自信，眼高手低的毛病。让不同专业的人才发挥不同的作用