人力资源服务业国际化发展方略.docVIP

人力资源服务业国际化发展方略当下，人力资源服务业国际化呈不可逆转的发展趋势，这是我们无法回避的客观事实；并且，有理由相信，在新兴市场中跨国机构会加速其国际化的进程，市场竞争会变得日益激烈与复杂。在这种格局下，尚处在刚刚起步阶段的中国人力资源服务业，应该了解其国际化发展的现状，顺应发展趋势，尽早采取积极主动的发展战略。 人力资源服务业国际化步伐加快 人力资源服务业，尤其是“猎头”最早出现于第二次世界大战后的美国，从上世纪80年代开始，在经济全球化背景下，发展空间从国内市场逐渐拓展到海外。当前，人力资源服务业国际化的主要特征有以下几个方面： 1. 发展速度：加快海外拓展 20世纪80年代，除少数人力资源机构在海外设立分支机构，如亿康先达（Egon Zender International）、海德思哲（Herdrick Struggles）、史宾沙（Spencer Stuart）等企业之外，其他人力资源服务机构多着重于国内市场；在21世纪前后，人力资源服务机构向外拓展速度明显加快、海外机构的数字成倍增长。目前，排名全球前列的人力资源服务机构，几乎都在海外设立分公司或机构，通过密集的海外网络带来强有力的规模效益、强大的客户资源，提供有效的知识积累和最佳实践，并持续不断地创造巨大的利润空间。 从海外拓展的手段来看，国际并购是重要手段之一，不仅帮助企业迅速获得业已形成的客户资源，掌握当地开展业务需要的特定知识（例如所在国就业法规、当地文化等），而且为加快国际拓展进程、有效避免和管控潜在风险起到关键作用。 2. 空间布局：从欧美向亚太延伸 从人力资源服务业机构的全球布局来看，呈现出由欧美向亚太延伸、向全球城市集聚的趋势。 首先，与人力资源服务领域跨国企业自身发展历史相伴随，国际化的人力资源服务企业主要集中在美国、西欧等发达国家（地区）。目前，世界知名的人力资源服务机构几乎全球设有自己的网络，例如德科（Adecco）、万宝盛华（Manpower）在东西欧、南北美、亚洲、中东、澳洲、非洲都有布点。 其次，随着亚洲、中东、非洲等国家（地区）全球经济的联系日益密切，人力资源服务企业在这些地区设立分公司或分支机构的情况也日益增多。有分析数据显示，就绝对量而言，亚太地区增设分支机构数量仅次于欧洲而超过北美；就变化率而言，中东和非洲最高，这两个板块显然成为人力资源服务业国际化新的增长点。 再次，全球城市成为人力资源服务业国际化的重要布点。一方面，主要的人力资源服务机构的公司总部多设在对资源配置具有重要影响力的全球城市。另一方面，全球城市之于人力资源服务机构的吸引力也在显著增强，在伦敦、巴黎等位居全球化和世界城市指数较高的城市，人力资源服务企业海外分支机构的数量在成倍地增长。 3. 治理结构：具有不同方式 从治理结构来看，跨国性人力资源服务公司主要有全资制、网络制、混合制等方式。 （1）全资制（wholly-owned）。这类企业所有的分支机构都从属于公司董事会或者合伙人，由董事会或合伙人确定战略重点，并为客户提供在世界范围内一致的服务，如亿康先达、史宾沙。在这种治理结构中，每个海外办公室具有统一的公司名称、企业文化，共享同一的技术平台、财务系统、会计准则。 （2）网络制（networked）。这类跨国人力资源服务公司的架构事实上属于一种战略联盟，即在一个国家的人力资源服务公司与在其他国家独立的战略伙伴结成联盟，以此满足全球优秀人才的搜寻。人力资源服务公司一般在本地市场独立开展业务，但出现海外搜寻业务需求时，可在网络联盟框架内通过联盟成员帮助搜寻得以实现。这一网络具有动态性和临时性，它的优点在于尽可能减少国际拓展进程中出现的风险。如全球搜寻集团（Global Search Group)是实行网络制跨国人力资源服务机构的代表。 （3）混合制（Hybrid）。这类跨国人力资源服务企业，由一系列独立运作的企业集合在一个全球性的名称下，对外共享一个全球性的公司名称、标识，内部遵循共同的业务运作模式，但在具体运作中仍旧保持相对独立。混合制让猎头公司能够充分吸收通常在全资公司范畴下难以获得的本地知识。如安立国际（Amrop Hever Group），由59个独立公司集合而成，成员公司冠以Amrop或Hever的名称，但在本地市场仍使用本地的名称。与动态性、临时性的网络制相比，混合制显得更加紧密；但与全资制相比，在文化、社会、经济的合作上保持相对的灵活性。 人力资源服务业国际化的必然性 1.跨国公司迅速发展 （1）跨国公司驱动人力资源服务机构提供“随需所应”的服务。人力资源服务过程是一种特殊的以人为基础、须与客户保持密切互动、取得客户的高度信任的服务活动，这种特性决定其具有很强的“现场感”和地域性