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对事业单位后勤服务部门薪酬管理及薪酬激励思索【摘 要】科学合理的薪酬管理制度是单位吸引、激励、留住人才的重要手段之一，对提高单位的竞争力有着不容忽视的作用。要解决用薪酬保证人力资源优势的问题，必须以系统的方法综合多个考虑因素，制定适宜的薪酬策略，来分析和设计单位薪酬管理制度。我通过研究科学院后勤部门收入分配这一范例发现了，科研事业单位现行的薪酬机制存在收入分配不合理，缺乏激励机制及缺乏自主分配权力等问题。文章提出了在事业单位推行薪酬管理创新必要性及发挥薪酬激励效应的可行性。 【关键词】事业单位；后勤；薪酬管理；薪酬激励 当前，薪酬激励机制已成为人力资源管理工作的重要组成部分，它对提高单位的市场竞争力有着不可忽视的作用。在一个经济水平欠发达地区，提高生活生平依然是人们奋斗的主要目标的条件下，满足人们这一基本生理需要的最直接、最有效的激励方式就是构建一个科学合理的薪酬机制。 1.案例调研 某科学院是事业单位，以下是2009年7月对该科学院下属后勤服务部门薪酬的调查材料结果。 1.1薪酬总体水平调查。我们对该后勤服务部门所有职工179人的薪酬水平满意度调查中发现的如下比例关系，满意：一般：不满意：很不满意=16:47:86:30，工资水平过低是大多数员工的一致看法。 1.2薪酬设计公平调查。调查结果显示，比较公平：一般：不公平：很不公平=18:65:77:19，一般员工每月2000元左右的收入与高层领导年薪十万差距正说明这一结果，并且这差距前两年更大。 1.3奖金分配方式调查。该后勤部门长期以往是按照“大一统”的方式进行激励，奖金标准按照一个月基本工资或统一标准500-1000元发放。满意：一般：不满意：很不满意=18:96:64:11 2.薪酬管理过程中存在的问题 2.1现行分配制度缺乏薪酬的激励功能 目前事业单位实行的是全国高度统一的工资制度，难以体现不同性质、不同职能、不同类型的事业单位特点。工资确定偏重于职务、职称和资历，对个人能力及贡献没有充分体现，事实上成为了一种身份工资。有职务与无职务，高级职称与初级职称，不论操作水平、实际能力和工作绩效，只能按照所规定的工资等级取得相应的酬金。职工要得到薪酬的提升就只能通过职位或技术职称的提升而得到提升。贡献与报酬之间缺乏平衡，这种失衡会给人带来心理挫伤，使工作效率低下，甚至出现逆反心理，难以调动单位和职工两个方面的积极性。 2.2工资收入依然存在平均主义现象 目前我国事业单位虽然实行了不同的工资标准，但单位内部工资差距不大，没有和职工的能力、业绩和贡献挂钩，并没有体现按劳分配的原则。职工端的是“铁饭碗”，吃的是“大锅饭”；干部坐的是“铁交椅”，拿的是“铁工资”；干的是无偿服务，没有利益趋动力；用人没有竞争激励机制，干好干坏、干多干少、干与不干都一样；缺乏自主分配的权力，工资发放依然实行平均主义；生产不讲投入产出，服务手段陈旧，经营方式单一，工作效率低下，不仅影响着政府机关工作效率无法提高，而且还拖累着企业难以形成自主经营的经济实体和市场竞争的主体，更使得事业单位的职能难以得到充分地发挥。 3.薪酬激励在薪酬管理中的作用 首先，具有激励作用的薪酬制度可以保证单位具有竞争性，能够吸引优秀的、符合单位所需的人才;其次，对职工的薪酬激励可以留住职工，提高职工工作的士气，增强单位市场竞争力，为单位创造更大的价值;最后，通过薪酬激励，将单位短、中、长期经济利益相结合，促进单位与职工结成利益共同体关系，最终达到双赢。 根据马斯洛需求层次理论，人的需求是分层次的，只有满足低层次需求之后，才能考虑更高的层次需求。薪酬可以满足人们不同层次的需要，它在提供员工衣食住行的同时，也为员工发展个人业余爱好，追求更高层次的需求提供条件，此外薪酬还是自身价值的体现，员工常常把薪酬看成是单位对他们工作的认可和欣赏。薪酬激励就是通过影响职工心理需要来提高他们的工作积极性和忠诚度。这种影响包括两个方面作用：一是奖励作用，通过提高薪酬的形式奖励那些在工作中表现优秀及做出突出贡献的员工，从而使这些行为进一步加强；二是惩罚作用，通过减少薪酬的形式惩罚那些表现不积极及做出给单位造成损失的员工，通过处罚来规范员工行为，从而保证后勤发展目标的实现不受干扰。 4.如何发挥薪酬的激励作用 一个成功的薪酬制度，应该具有公平性、合理性及可行性等方面的内容，同时要满足不同层次各类人员的需求。在设计单位薪酬制度时，首先必须结合事业单位后勤特点做好科学合理岗位设置，根据不同部门的创收能力和服务要求，确立对应的目标责任管理制度和绩效考核制度。其次，必须做好大量的数据调研和测算，制定确实可行的薪酬方案。 4.1从上述对薪酬的结构来看，过去那种单一的“身份工资”形式已经不能适应现