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建立多方位激励机制促进高水平人才队伍建设人才资源是企业技术创新最重要的基础资源。建立起能有效支撑企业发展的人才资源是人力资源管理最核心工作之一，建立高水平人才队伍是企业经营管理中最重要的命题之一。 “激励”是指激发人行为动机的心理过程，既通过各种客观因素的刺激，引发和增强人的行为的内在驱动力，使人达到一种兴奋的状态，从而把外部的刺激转化为个人的自觉行动。激励机制的建设是人才队伍建设工作最重要的着力点之一。激励机制的好坏对人才队伍建设的成败具有重要的决定性作用。 研究所高水平人才队伍的组成 作为从事科学技术研发的研究院所，高水平人才队伍是最宝贵的资源，是研究院所发展必不可少的宝贵资源。有钱不一定有人才，有人才一定会创造出最好的经济效益。要成为一个高水平的研究院所，就必须建立起一支结构合理的高水平人才队伍。 高水平的人才队伍应该由以下四类高水平人才组成: 高水平的科技研发人才。高水平的科技人才是研究院所的的第一资源。研究院所的任务是要完成各类科学研究工作，推出先进的科研理论和成果，推动社会的科学发展。研究院所的本质就是科研。搞科研是不能离开人的，一切科研成果都是由人来完成的，人才水平的高低决定了科研成果水平的高低。高水平的科技研发人才在研究院所中常以科技带头人的方式表现出来。 高水平的技能人才。高技能人才在技术创新链中是重要的一环，其无论在专项知识、技能还是经验方面都是其他人难以替代的。他们通常工作在生产、服务的第一线，对技术创新的贡献主要集中在基层的工艺创新上，其内容遍及提高技术、节约原材料和能源、降低成本、改善生产组织等方面，对获取较好的经济效益影响极大。 高水平的管理人才。每一个科研院所不论其性质、大小如何，都是一个组织，作为组织，就一定要有高水平的管理人才。管理是一门综合知识，管理人才相对于其他类人才来讲，需要具备更全面（相对来讲不一定是最精的）的科学知识，需要具备更高的管理知识，需要具备更全面的社会知识。中高层领导是高水平管理人才队伍的尖端，但中高水平管理人才也应包含一些重要管理岗位的管理人员。 高水平的市场营销人才。在中国特色社会主义市场经济条件下，市场营销人员对单位发展的重要程度不容忽视。研究院所的科研成果对市场来讲也是商品，也需要通过市场销售的方式推广应用。高水平的市场营销人员不光承担着科技成果的推广应用任务，也必须承担起市场信息的收集反馈任务，是研发方向把握的重要参与者。 当前激励机制存在的问题 在建设高水平人才队伍中一项最重要的工作就是激励机制的建立。激励机制对高水平人才队伍的稳定、作用的发挥、水平的不断提高具有决定性的作用。 综合分析当前我国研究院所高水平人才队伍激励机制建设，主要存在以下五个方面的问题: 对四类人才队伍建设重视程度不一致 在四类人才中，普遍对高水平科技研发人才的认同和重视较高，对高水平技能人才的重视程度也在不断提高中，但对高水平管理人才和高水平市场营销人才的重视程度不够，在人才队伍建设中往往只看重前两类人才，激励措施制定中只针对前两类人才的特点，对高水平管理人才和市场营销人才的的培养、激励等研究较少。 激励机制多元化不足 多因素激励理论认为人的激励需求包括生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次，且由低向高渐进提升。以该理论为基础，西方管理界建立了需要→目标→动机→行为→绩效→奖酬→满足→积极性的激励模式。但我国目前的激励机制则更多的看重了绩效和奖酬等物质方面，文化、精神、发展等方面不足，多元化激励不够。 激励机制制度化建设需要不断提高 普遍对激励内容的设立等较为重视，但多以薪酬、培训、职称、职务等制度形式表现出来，比较分散，大多没有形成成体系的激励制度，或形成了制度但不稳定，操作性不强，结构不合理，随机性大。制度安排对于激励的影响是深远和广泛的，必须构建起能够调动激励对象主体积极性的制度体系。 对过程激励重视和办法不足 目前大多数激励的主要着力点是以成败论英雄的结果激励，对过程激励重视不够。在经营管理中过程与结果应该是同等重要的，一件工作受到各种因素的影响不一定都有好的结果，但过程是必然存在的，对好的过程进行适当的激励有助于养成员工好的工作习惯和方式方法，对单位的长远经营管理具有重要的作用。 缺乏完善有效激励考核机制 普遍存在重激励轻考核的问题。考核与激励是有机结合、缺一不可的。不论采用哪种激励方式，最终都涉及到对员工的业绩考核问题。通过考核作出比较，才能对工作业绩好的员工进行奖励，对工作业绩差的员工给予惩罚。考核评价必须遵守“三公”原则，即公开、公平、公正。要通过合理的激励与有效的考核，实行优胜劣汰、能进能出、能上能下，方可做到人尽其才、才尽其用，形成职业竞争压力，达到激励目的。 多方位的激励机制