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卢海萍：基于知识的人力资源分类与策略 企业管理 基于知识的人力资源分类与策略 卢海萍 (大连航运职业技术学院，辽宁 大连116052) [摘要]文章对各种人员显性知识和隐性知识进行分析，引入基于知识的人力资源分类概念和方法，深入研究对 于不同类型人力资源采用的不同人力资源策略。 [关键词]显性知识；隐性知识；知识性质；人力资源类型；基于知识的人力资源策略 [DOI]10．13939／j．cnki．zgse．2015．23．049 识，甚至在某些情况下，只有当事人一个人具备这种知 1 显性知识和隐性知识 识，所以在雇佣市场上也就比较难获得这种人力资源了。 知识是人们在改造世界的实践中所获得的认识和经验 的总和。 知识的角度重新加以诠释。在我们的模型中，将工作的价 知识分为显性知识和隐性知识两大类。显性知识是指 值既对实现组织目标的重要程度考虑在内，同时也将人的 可以文件化、标准化、系统化的知识；隐性知识包括无法 因素即人在工作时所依赖的知识性质作为一个指标，这样 用文字描述的经验式知识、不容易文件化与标准化的独特 就能更好地认识人力资源类型间的不同。 性知识，以及必须经由人际互动才能产生共识的组织知 因此，从知识的性质和工作贡献的角度来分析，企业 识。显性知识可以用各种语言形式表达出来，易于在个体 内部的人力资源可以分为四类：①主要运用显性知识—— 之间共享与交流，也很容易在不同组织之间流传，这就使 工作价值高的义务性人力资源；②主要运用显性知识—— 得组织很难凭借外显知识来培育自身的核心竞争力。而隐 工作价值低的辅助性人力资源；③主要运用隐性知识—— 性知识因为其难以复制性与易增值性，受到越来越多组织 工作价值高的核心人力资源；④主要运用隐性知识——工 的重视，并成为构成组织核心能力的知识库(Knowledge作价值低的独特性人力资源； Base)的主体。 如下图所示。 2基于知识的人力资源分类 战略人力资源管理要求人力资源策略应与组织战略相 隐 独特性人力资源 核心人力资源 一致，组织战略的正确制定和实施，可以促成组织目标的 基于合作 基于信任与承诺 知 实现。但在组织内部，不同的人力资源是以不同的类型而 识 的 存在的，而且各自对组织战略的贡献和作用是不同，为了 性 使得以不同类型而存在的人力资源各自发挥作用，应该对 质 辅助性人力资源 义务性人力资源 其采取不同的人力资源策略。 基于命令与服从 基于生产力 显 美国管理学家D．Lepak和S．Snell(2002)从工作特 性以及雇佣模式的角度对人力资源策略类型进行了划分。 低 高 工作的价值 在D．Lepak和S．Snell的模型中，作者主要从工作本身的 独特性和