唤起教师专业发展动力自我觉醒.docVIP

唤起教师专业发展动力自我觉醒教师专业发展是学校可持续发展的核心动力和人力资源源泉。就一般学校或一个教育行政区域而言，教师专业觉醒与成长低效徘徊之间存在突出矛盾。 金牛实验中学自1999年建校以来，主要依靠良好的办学体制环境和强有力的自主激励机制，以及一批教学经验丰富、素质较高的教师“精诚合作、团队打拼”，着力挖掘教的潜力夯实学生“双基”和应试能力，取得了一流的办学成绩。但在新的时代条件下，这一发展走向和运行机制，从政策环境、生源条件到动力生成、发展潜力，都渐显劣势和不足，出现了教师专业发展低效徘徊、教师个性发展中专业觉醒水平低谷行走的状态。 教师专业发展的动力现状 一是基本需要的动力没有了。建校初期学校靠灵活的办学机制选聘了一批年龄30多岁、教学成熟的教师，这批人现在多为40多岁到50岁，约占教师队伍的70%左右。他们经过10年打拼，生活基本无烦忧。“挣表现”与“感恩”、“安家立足”与“奉献”不再是他们的经常性冲动和前进力量了，加以年龄、身体疾病等因素，他们当中相当一部分人逐渐消减了专业发展的积极性。 二是学科专业觉醒与成长低效徘徊。部分教师的学科教学理念和教学方法，还沉浸于应试和陈旧的学科教学中，虽然因校内外教研需要他们口中也有新理念、新方法，但学科教学实践基本没有改良或停留于低效改良，当然他们也只能是低效的专业觉醒与成长徘徊。 三是教师专业发展思想与现状不能适应教育变革的需要。这其中的影响因素是：其一，办学体制变革。学校自1999年创办至2008年是民办公助改制学校，2009年回归公办体制，学校没有了自主招生和自主使用办学经费的灵活权利，不少教师感觉生源越来越差、奖励大不如前，逐渐衰减了专业发展积极性。其二，按户籍就近入学制度的实施，带来了没有选择的学生和教育教学方式方法的冲击，也影响到一些教师专业发展的价值取向。其三，绩效工资实施的临时性负面影响。2009年实施绩效工资后，由于总量没有原来多，老师们普遍感觉工资比原来低了；而重建考核评价体制并让教师认可和适应，需要一个时期，所以多数人还没有调适过来，没有感到这一变化的价值所在，没有理解与适应其项目、金额的变化意义。绩效制度的实施，使教师职称的高低与经济收入差距扩大，而我校教师中高级职称有资格的人数是指标数的2倍，当前有38人未聘任，照此下去将有人即使有资格但到退休也聘任不了。 2010年我校开展了“学校发展”调查讨论，结果表明老师们对学校发展具有良好的期望与信心：学校有良好的校风与口碑；教师队伍整体素质良好，具有较强的教学能力；学校教学质量较好。老师们普遍希望学校抓住机遇，乘势跃入新的台阶。这是进一步促进我校教师专业发展的心理和实践基础。 教师专业发展的激励策略 一是文化化师。美国学者瓦戈纳指出：如果学校不是一个让人感到受尊重、安全的地方，如果自我发展不能成为学校成员的共享目标，学校的办学水平永远不会改善。这说明：真正让学校发生变化的是学校文化，包括学校成员的价值观、信念、行为方式、学校制度、学校物质空间在内的复合体的整体转型。学校文化建设要紧扣“培养什么样的人”“怎样培养人”这两个根本问题进行核心价值提炼，确保其真实地扎根于学校生活本身，确保新的理念、制度和识别系统能够真正引导学校成员的教育实践。 基于这样的认识，我们在调研基础上进行了“尊重历史、传承并发展学校文化”主题提炼，形成了“养浩然之气、强立身之本”的学校文化主题。十二年来，学校“九倡导”“九意识”、创造成功的教育，以及大气、品位、精致、精细、铸魂等教育教学理念，汇集指向“养浩然之气，强立身之本”的基本思想，其基本内涵是：“气，精神思想也，常含气度气韵。本，基础架势也，常含本源本质。故二句有广大、崇高、深厚、茁壮、茂盛、久远之意，喻天地、上下、内外、转换、发展、提升、历史、未来、透彻、明丽等意涵。教育一在养，保持原初天然之真善美，培植未来的精气神，此之谓虚，境界与层次；教育一在强，育成用武本领的风格调，养成服务的智能力。” 我们以此蕴含丰厚的学校文化理念营造师生养浩然气，强立身本的文化气场，用”知崇礼卑，崇效天，卑法地”的观点开展文化主题建设，达成以“文化化师”、营造教师专业发展心理和思想气场的目的。 二是尊规尊师。尊重规律、以人为本。教师发展首先是人的发展，所以教师专业发展首先要遵循人发展的普遍规律，而教师又是专门职业的人，也要遵循教师职业发展的特点。二要遵循教育教学发展的规律，教师发展举措不能违背教育教学规律。三是要遵循学生发展规律，因为教师发展要适应学生的发展，所以教师发展举措也不能违背学生发展规律。在促进教师专业发展的过程中，要始终贯彻“以人为本”的思想，正确处理好“以人为本”与制度执行的关系，做好积极导向。 三是科研强师。我们以推进课堂教学改革为突破口，