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基于心理账户视阈下薪酬管理探析摘 要：心理账户理论是对于人们在心理上对经济结果等的编码、分类以及估价的过程研究。从心理账户的角度，探讨其对薪酬设计和员工福利的启发作用，从而能够更好地激励员工，提高薪酬管理的水平。 关键词：心理账户；非替代性；值函数；薪酬管理 中图分类号：F244 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）20-0137-02 一、引言 薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分，也是管理者和员工最为关心的内容。而薪酬管理的核心便是提高员工薪酬满意度（所谓薪酬满意度，是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态）。很多传统的观点认为提高薪酬满意度的做法就是发更多的钱，钱越多员工满意度越高，这种观点有一定的正确性。在实际中，由于人们在理性决策时会受到内心不同来源金钱、不同项目金钱、不同存储方式金钱给予不同的估价。通俗地说，薪酬管理并非韩信点兵多多益善，钱多不一定好办事。 心理账户理论是对于人们在心理上对经济结果等的编码、分类以及估价的过程研究。在薪酬管理过程之中合理的运用心理账户理论，找出提高员工薪酬满意度的途径并进行有效激励的方法。 二、心理账户理论内涵 心理账户理论最早由美国心理学家塞勒教授提出。对于心理账户理论进行归纳总结，我们可以发现，无论是大型企业、集团，还是个体、家庭均与心理账户系统密切相关。或为明确，或为潜在。其直接影响到人们的经济决策。心理账户往往与经济学的运算规律具有较大的差异性。因此，往往以非预期的方式来对个体决策进行影响。由此可见，心理账户即是指“人们在心理无意识地把财富划归不同的账户进行管理，不同的心理账户有不同的记账方式和心理运算规则。”心理学账户使得人们行为决策之时“经济人”理性原则。从其基本特征来看，心理账户具有心理账户非替代性以及“值函数”。所谓“心理账户的非替代性”是指“人们并不是把所有的财富放在一个整体账户进行管理，而是人们根据财富的来源、支出进行分账户的划分，切每个独立的账户之中具有相对独立的支配规则。塞勒教授将这种金钱不能很好转移，不能完全替换的特点称之为非替代性。”二是心理账户具有不同于经济学的运算法则，后来学者将其总结为“值函数”。其主要包括三个特征：第一，值函数是对于人们产生决策行为时的参照点的详尽说明。“得与失”是一对相对的概念。第二，“得与失”都表现出敏感性递减的规律。第三，损失规避，同等数量的损失比获益对人的影响更大。 三、心理账户理论对薪酬管理的启示 1.强调负向奖励的激励效果 目前企业普遍有三种薪酬方案，运用心理账户的理论我们来分析哪个理论激励效果最佳。 第一种方案：完全按业绩提成，无底薪或底薪较低。例如，各类推销员、保除业务员等等。 第二种方案：公司按行业标准设计一个挑战性的科学薪酬制。例如，月薪9 000元。当达到相应业绩时，则完全实施。如果未达到标准，则会扣除相应比例。例如，年薪制与目标工作制。 第三种方案：保底工资+提成+奖金。所谓保底工资则是固定工资。员工达到公司规定的基本业绩则可以获得。提成与奖金则是对于业绩水平超常的员工进行的奖励。 这三种薪酬制度在激励员工方面是否存在着差异呢？塞勒教授认为根据同等数量的损失比获得的收益给予人们的影响更大。因此人们在进行决策时往往会回避损失。这样则可以使人们在避免惩罚时更容易激发较高强度的努力。如果能够较为科学地运用相应的惩罚措施，则可以取得较好地效果。从上述三个方案中，方案二的激励效果更为明显。 从目前的管理理论研究之中，笔者发现大多更为强调正向奖励的激励效果。而从实际来看，采用一些惩罚的激励制度，则可以更好地让员工体验损失与挫折的心理感受，员工为了消除损失与挫折的心理感受，会调整状态，激发潜能，获取更大地成功。管理学大师德鲁克在《管理学实践》中也提到鼓励企业在改革中将惩罚激励机制引入，为企业管理注入新的活力。 2.设计与情感相关的福利项目 我们年轻人可能有这样的经历，一件价值1 000元的手表自己舍不得买，但要是把它作为礼物送给朋友的话，这笔钱就愿意掏。这说明人们欣然接受昂贵的礼品却未必自己去买昂贵的物品。可见为不同的消费项目设立的心理账户之间具有非替代性，这一现象在国人的心理上表现的尤其明确。研究发现，在中国人的心理账户中有独立的情感账户。这表明情感维系和人情关系在中国人的心理和日常生活占有重要的位置。这一研究对于薪酬管理的启示是设计与情感相关的福利项目，从而提高员工对组织的满意度，巩固员工与企业间的情感维系，这对于减少员工跳槽率，提高员工工作积极性都有重要的作用。 3.对症下药，选择合适的薪酬激励 在我们薪酬管理中，很多管理者为了减少麻烦降低管理成本往往对员工的福利设计实行一刀切，