基层医疗卫生服务机构绩效工资分配存在问题及对策.docVIP

基层医疗卫生服务机构绩效工资分配存在问题及对策国家为推进公共卫生服务工作，在社区卫生服务机构、乡镇卫生院、妇幼保健机构等基层医疗卫生服务机构推行绩效工资，从出发点来讲对调动基层卫生人员积极性应该有很大促进，但实施效果来看，到底怎么样？ 一、基层卫生服务机构发放绩效工资的现状 最近走访一些省市，了解一些乡镇卫生院、社区卫生服务中心、妇幼保健站（所），多数地市已执行了绩效工资制，但普遍存在发放绩效工资平均化的突出问题。如2011年5月某市社区卫生服务中心（原乡卫生院）按照编制人员拨付的个人基本绩效工资公布后，骨干员工议论纷纷，牢骚满腹，纷纷抱怨干得再多也没用。2012年5月黄山某医院同样执行70%基础绩效工资固定化发放后，员工收入与去年同比升幅83%，然而医院依然发展迟缓、员工抱怨，积极性并没有真正地调动起来。原因何在？ 原来他们的绩效工资是根据个人档案工资级别套算出来的，每个人的工资都有大幅增加，人人都有份，只要正常出勤，都可以正常发放满额的基础性绩效工资（占绩效工资70%）。这不仍然是干好干坏一个样么？员工的积极性怎么能真正调动上来？这种作为70％的基础性绩效工资按人头、按个人档案工资人人定时发放，不与个人工作量、工作质量、个人表现等挂钩，其结果就是典型的绩效工资大锅饭。 二、绩效工资发放平均化产生的原因 首先是管理者缺乏对绩效工资的正确认识：绩效工资应该是以员工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、风险程度和劳动量大小确定岗位价值，在确定绩效工资总量的基础上，根据个人所从事的岗位（岗位价值）结合员工个人的劳动贡献产出成果为依据支付的劳动报酬，也就是每个人的绩效工资高低应该由员工所从事的岗位价值和个人贡献值两个关键因素决定，前者是岗位评价出来的，具有一定相对稳定性；后者是通过绩效考核而确定的，具有浮动性，因此绩效工资应是一种具有浮动性的工资。 推行绩效工资主要核心目的在于通过建立各级岗位绩效评价体系，每月定期依据岗位绩效考核标准评价员工个人做到多少，做得怎么样，实现每个人做得多少不一样、做得好坏不一样。也就是以贡献论英雄，是个人工作成绩和劳动结果的集中数量化的具体体现，最终以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。个人待遇高低由个人决定，个人待遇跟着个人贡献走，由此来调动员工积极性，这应该是我们所期望推行绩效工资的目的。然而目前部分基层卫生机构，缺乏观念上的转变，机械地将绩效工资按照个人档案工资级别套算绩效工资，有的地方规定将绩效工资的70％作为基础性绩效工资，按出勤支付，由财政拨付；而另30％作为奖励性绩效工资，由所在基层机构自筹解决。其结果导致很大部分人员产生自我满足感，不用多干就可以拿到70％，何必那么辛苦多看病人，又承担医疗纠纷风险。这样自我满足的心理引发一些员工不愿意多干、不愿意接诊病人尤其是有一定风险的病人、推诿病人的现象陆续展现出来。 三、破解绩效工资发放平均化的难题 第一是转变观念。没有观念转变，不可能拉开差距。转变观念要从卫生行政主管部门抓起，需要他们深入调研，了解真实基层卫生机构人员状况，转变思想，实行全绩效工资浮动制或者至少70％用于浮动。上级需要监督绩效工资的发放，必须坚持合理公平拉开人与人之间的差距。第二是教会基层卫生机构掌握建立科学的绩效管理体系的方法，没有方法就无法公平合理拉开人与人之间分配差距。第三是基层管理人员要掌握绩效管理技巧，将基层卫生机构所需要管理的医疗质量、安全、服务、公共卫生服务项目等工作全面融入绩效管理体系内，按岗位职责必须将个人工作量、医疗安全质量、服务患者满意程度等等要素，与个人绩效考核结果相挂钩。通过评估这些关键要素影响决定个人绩效工资收入水平，实现绩效工资真正起到激励优秀员工、调动员工积极性、惩罚懒散不愿做事的员工，将绩效工资落在实处，所以各级管理者亟待补齐绩效管理这一课。武汉武昌首义路社区卫生服务中心自2009年6月1日起推行绩效管理工作，对各级岗位实行绩效考核，指标设计上突出社会公益性，员工绩效工资高低由个人绩效考核结果决定，使中心工作得到长足发展，员工满意度、居民满意度、患者满意度等得到明显提升，2010年获得湖北省示范社区卫生服务中心，2011年获得全国示范社区卫生服务中心，先后有来自全国各地卫生机构的3600人次参观学习，得到同行和上级认可。其他如武汉江夏区五里街社区卫生服务中心、湖北黄石市黄石岗社区卫生服务中心等，在实施绩效工资中与绩效管理有效对接取得非常好的效果。 参考文献： [1]张玉韩.基于人性化的医院绩效管理.中国卫生质量管理,2010,5 [2]张玉韩.由“刺猬取暖”看绩效管理的执行.中国社区医师,2011,37 [3]张玉韩.“一张纸”员工管理法.中国社区医师,2011,39 1