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庄浪县乡镇干部队伍建设几点思索乡镇干部长期工作在基层一线，生活在群众当中，是党的各项方针政策在农村贯彻落实的具体执行者，肩负着既要管理好群众又要服务于群众的重任，既是干好农村工作的组织者、指挥者，又是基层组织建设工作的直接责任人。如何加强干部队伍管理，提升干部素质，增强干部的执行力，重塑乡镇干部队伍形象，就成为了新阶段乡镇干部队伍建设必须面对和解决的问题。 一、乡镇人才队伍建设存在的问题及其原因 1.专业型人才短缺。庄浪县属国家贫困县，经济条件和地理环境存在很大差距，许多高学历、技术型、技能型人才在就业时更多是将目光投向外地。落后的经济发展和偏远的地理环境使农村基层人才的引进和稳定受到“瓶颈”制约。 2.人才供需失衡。由于我县工业不发达，新的就业机会很少，所有人员都千方百计地往行政事业单位挤。这些人学历层次虽然较高，但有相当一部分是通过各类电大、党校、函授等自学的学历，且以经济管理、法律、中文等专业为主，博而不精。而县内需要的规划、设计、医疗、交通等方面的人才又极少，造成乡镇人才的现状总感觉缺人，缺会干事的人，农村基层人才供需之间的矛盾形成乡镇干部人浮于事的状况。 3.人才队伍整体素质偏低，结构性矛盾突出。乡镇专业技术人员青黄不接，缺乏农业、畜牧兽医、水利、交通、计生等专技人员。乡镇事业站所虽然人多，但懂技术的人少，在新农村建设中，缺乡镇规划、道路勘测等方面的专业人才为农民提供指导和服务。 4.人才管理与调控缺乏有效手段，工作开展难度大。乡镇干部流动难，成为长期困扰我们的一个难题。大部分干部终身在一个乡镇工作，一部分提拔无望，流动无路，大都抱着“当一天和尚撞一天钟”的想法，混时光等退休，乡镇对干部没有建立有效的约束激励机制。 5.学习途径单一，干部素质提高慢。乡镇干部参加岗位专业技术培训的机会较少，对千头万绪的农村实际工作，一部分干部服务能力欠缺，指导群众生产不力、示范不到位，为农民提供信息、技术支持受到一定的局限和制约。业务学习和参加电脑操作和信息技术、政策理论学习的机会较少。从另一个方面看，由于干部参加学习的主观能动性和客观条件限制，导致了干部知识更新慢，不能适应新形势下农村工作的要求。 二、乡镇人才资源开发的对策 1.营造有利于人才脱颖而出、健康成长的政策环境。政策符合人才成长规律，则人才辈出，经济繁荣，社会进步，否则，人才凋零，经济萧条。为了使人才健康成长,在现有的“人才队伍建设规划”、“专业技术人才职务评聘”、“庄浪县人才引进优惠政策（试行）”等意见、办法的基础上，继续制定完善政策,使各类人才学有所用，用有所长，创造出人人都想成才，人人都有施展才华机会的积极向上的学习、工作氛围,为进一步优化农村基层人才环境构筑政策平台。 2.加大投入力度，培养一支高素质的人才队伍。在人才走向市场的今天，人才引进是十分必要的，但人才缺乏带有普遍性。引进人才固然可以解燃眉之急，但终归不是长久之计，因此，要立足本地人才资源的开发和利用。人才培养既要预测长远需求，又要考虑眼前。建议：一是要建立干部轮训机制。要在充分保障培训经费的基础上，由组织人社部门牵头，农业、林业等业务部门具体实施，按照业务对口、分类施教的原则，对一般干部进行定期强制轮训。二是要创新培训教育形式，科学设置培训内容。可在传统党校、农广校培训的基础上增加实践教育，丰富培训内容。变原来单纯的业务培训为政策理论、实践技能和电脑基本技能等复合内容的教育培训。三是要建立对应的干部学习培训考核体系。将干部参加学习的时间、学习效果等指标纳入职工年度考评和绩效工作考核，从制度上约束干部学习，以制度促进干部队伍素质提升。 3.创新管理机制，转变乡镇干部作风。强化管理是规范干部言行、促进干部作风转变的有力举措，也是增强乡镇干部执行力的有效途径。建议：一是要完善考核机制。要坚持实事求是、客观公正的原则，建立岗位考核制度，量化考核标准，建立领导考核与群众考核、平时考核与定期考核、定性考核与定量考核相结合的考核制度。根据各岗位的职责、性质、工作任务、制订考核标准、考核办法，对上岗人员职责履行情况及任务完成情况进行考核，并把考核结果作为竞聘、续聘、解聘、奖惩、收入分配的重要依据，充分利用考核这一评价手段，做好聘用管理工作。二是要深化干部人事制度改革，促进机关效能建设。建立健全竞争上岗制度，按岗聘用，岗变薪变。要将事业单位人员聘用制管理引入竞争激励机制，对事业单位内设机构领导岗位和管理、专技及工勤岗位采取竞争上岗的方式进行选人用人，打破职工原有的身份界限，彻底破除职务终身制，不拘一格选拔人才，营造出能者上、庸者下的良好用人氛围，让优秀人才真正脱颖而出。 1