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浅议怎样合理应用企业人力资源人力资源作为资源之一，与人力资本是有区别的。一个企业要发展，就必须将其人力资源开发起来，转变为人力资本，资本是能带来剩余价值的价值。本文通过对人力资源与企业效益关系的分析，指出了人力资源转化为人力资本的内在机理，在此基础上，提出了企业人力资源开发与管理的对策。 人才、人力资源、人力资本是现在三个比较热门的概念，在传统经济中，企业中的人被定义为“工人（有工作能力的人）”，其管理职能为“劳资管理”，企业把人当作成本，它所关注的是人的工作，管理的目的是节约以人力成本为主体的期间费用，从而提高企业的盈利水平。 社会与经济发展到一定程度，把人作为“人才”成为普遍共识。“人才”指的是人的“才干”和“能力”，这些“才能”是存在于人的内在，是一个质的概念。人才具有类别性、层次性、相对性和模糊性。那么，什么是“人才”，符合什么样的条件才是“人才”，到目前为止也没有一个令人信服的对“人才”的明确定义。《现代汉语词典》的人才定义是：指“德才兼备的人；有某种特长的人”；有人认为：“有才识学问的人就是人才”,因此“人才”这一概念使人难以把握，实际操作中难免也经常出现误区。既误了企业，也误了“人才”。 资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。最后、提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。 知识经济中，企业中的人被定义为“人力资源”，其管理职能为“人力资源管理”，企业把人当作资源，它所关注的是人的工作和工作的人。人力资源管理的目的是通过对人力资源的开发与管理，投资于人力，实现人力资本的升值，进而为企业创造更多的价值。 “人力资源”是一个量的概念。“具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和”被称之为人力资源。人力资源和其他资源一样，具有可开发性、有价性、有限性、可配置性等特性，企业所拥有的人力资源，就是要利用这些特性，支付一定的费用，通过合理配置，综合开发达到资源的有效利用。企业人力资源管理，首先是要知道企业需要什么样的资源，然后是评估支付多少成本能获取这些资源，最后是开发和配置好这些资源，使这些资源为我所用，这是企业人力资源管理的工作重心。 一、人力资源管理对企业效益的影响 人力资源管理实践对企业效益的贡献是多元性的，人力资源管理对企业的贡献表现在提高员工绩效、企业市场绩效和组织创新能力和适应能力等方面，这充分说明人力资源管理对企业效益贡献的多维性。随着市场动态的不断加剧与战略管理理论和资源观在人力资源管理研究领域的运用，组织人力资源管理的焦点，不再局限于为企业减少成本，而且还关注最大限度地激励员工，为企业获得持续的竞争优势。 二、企业人力资源开发与管理的对策 （一）人力资源的配置 人员的合理组织和配置，是提高劳动生产率的第二个基本途径。由于每个企业生产经营活动是由各部门相互协作完成的，因此，企业各部门生产力必须均衡。某一部门若人力不足，就会影响到其他各部门的产出而导致整个企业生产率下降。例如，目前国有企业有的生产部门人手不足，而后勤及管理部门却人浮于事，有的研究开发部门力量单薄，销售机构也不发达，生产车间却处于半停产状态，这就是生产力失衡的表现。人力资源开发与管理就要通过调剂人力解决生产力平衡问题，例如，我国某人造板厂生产的中密度纤维板产销量连续八年均全国第一，从2000年下半年开始产品由供不应求转为严重积压，最严重时库存1万多立方米，超过了正常月产量。经分析是销售部门太薄弱，全厂750人只有6个人搞销售。从2000年7月起，厂领导从全厂职工中选拔了30名优秀人才充实销售部门，并建立了市场分片责任制，产品销售量立即迅速上升、重新出现供不应求局面。由于每个人的知识能力和特长不同，在不同部门及岗位上的生产力也不同，因此，企业人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据企业目标和任务，按照量才录用，用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，努力发挥他们的专长和才能，做到事得其人，人尽其才，才尽其用。 （二）人才招聘 招聘前进行规划，现在许多企业尚无能力做到合理的人力资源规划，我们要根据企业的需要确定招聘条件，增加透明度，充分确认合作意向。要让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样，虽然会损失一些人才，但愿意进入公