人才定义与使用新思路.docVIP

人才定义和使用的新思路 　　什么是人才？人才发现或培养后如何使用，这是多年以来一直没有解决好的一个课题。随着市场经济的迅速发展和劳动就业形势的日趋严峻，这些问题有深入探讨和用新的思路来解决的必要。 关于人才，组织人事部门前些年作了一个界定，即把中专文化程度以上或具有初级专业技术职称的人员划入人才的范围。但是，把这种界定作为给人才下的定义其实并不完全准确。因为仅仅是具有中专文化程度以上的人员，一般只能是潜在的人才。例如，某人读完本科课程后因病丧失了劳动力，他没有为社会作贡献，没有创造财富。有投入，但因病没有产出，则不能说他是人才。 人才应是一个综合的、显性的、相对的和动态的概念。那么，什么是人才呢？个人以为，在物质文明建设和精神文明建设中做出突出成绩的同志，不论学历高低，都是人才，而且学历低的，更是人才。因此我们可以引入投入产出比来定义人才。一个人投入产出比达到一定的值，就是人才；未达到这个值的，就不是人才；这个值越高的，就越是人才。但是，如何确定人才的投入产出比的这个值，则是一个棘手的问题，这只有等专家们反复进行定量与定性相结合的研究后才能确定。 不过，进行相对比较来确定人才，特别是在以用经济效益作为考核工作内容的人员中确定人才是比较方便和容易的。就一般情况而言，贡献越大，而受教育程度相对较低，投入产出比就越大。 在企业，人才强，则企业强。这是得到大家普遍认同的观念。可以说，产出远远大于投入者，就是人才。即：吃的是草，挤出的是奶。人才＝产出／投入＝贡献价值(或奉献)／投入成本(或索取)＞＞１。 笔者结合自己在企业工作多年的体会，谈一谈企业实施人才战略的一些想法，以期抛砖引玉。 树立“人才国际化”观念 当前中国经济与国外联系更加紧密，企业要应对跨国集团的挑战，必须更新观念，以新的角度看问题，用新的思路分析问题，最终通过新的体制彻底解决问题。 同样，我们实施“走出去”战略，也需要大量的外向型人才。因此，我们培养与引进人才必须与国际惯例接轨，按照参与国际竞争的标准来培养人才，使我们的人才不仅能在国内大展鸿图，而且能在国际上与竞争对手一争高下，这是很多企业特别是国企需要努力的方向。 我们必须加大在高端市场的投入，进一步突破技术瓶颈，实现从“中国制造”到“中国创造”跨越，创造更多的“中国研发”、“中国设计”、“中国服务”和“中国品牌”。从而退出“红海”拚杀，进入“蓝海”傲游。而对照现实的差距，现在企业普遍缺乏的是创新的人才、创新的机制、创新的精神。 二、进一步强化“因人而动”观念 企业发展既取决于拥有人才的质量和数量，更取决于人才的使用效率。大家都说，要通过感情留人、待遇留人、事业留人，对真正的人才而言，更看重的是事业发展的舞台。企业要为人才提供广阔的施展空间，无论是生产还是科研，每一环节都要以“人才”为中心，其资金调配、资源配置都“因人而动”，人才在哪里，企业的关注点就在哪里，其他的资源就流向哪里，使生产要素配置始终处于最佳状态。 人才要以用为本，有人才却闲置不重用是严重的浪费，它比生产过程中的物料、水电浪费更可怕。企业要建立人才资源开发专项资金，用于高层次人才培养、紧缺人才引进、杰出人才奖励。　　人才支撑企业发展，企业发展造就人才。要形成企业与人才同发展，产品与市场共进步，资本与技术齐增值的良好氛围。有了这个氛围，经济转型升级和新产业发展就快了，企业的未来就会充满生机和活力。 三、进一步树立“人才是活资源”观念 在市场竞争中，产品是过剩的，但是人才是短缺的。什么是人才？有了文凭不一定就是人才，能主动适应企业发展需要并不断学习和进步的人就是人才。 这里说的人才，不仅仅是指技术人才，也包括销售人才、管理人才和优秀的操作工，学科带头人、行业领军人则是更高级的人才，可遇不可求。当然，还包括一专多能的复合型人才。有些企业依靠引进一个人才，主抓一个产品，主管一项技术，从而创造一个领域，带动一个产业，这就是一个很好的经验。　　企业得到人才的最佳方法是靠自己培养，而不仅仅是招聘得来的。目前我国很多行业产能严重过剩，大家还在不断上马新项目，设备投资增加了，人才怎么办？只能靠“拿来主义”，挖同行企业的墙角。行业对人才的需求是无限的，但是行业内的优秀人才是有限的，远远不能满足需求，企业应该更多的立足自己培养人才。因此，企业应该两条生产线并行，一条是制造产品的生产线，一条是制造人才的生产线。 企业要大力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围，形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的良好局面。既要确保企业核心人才队伍稳定，也要加强人才梯队建设，为企业的未来培养人才，特别是培养认同企业愿景、价值观的复合型人才。 具体到南铝，2012年要消化超过1亿元的成本增支，这是摆在我们5000多位员工面前的生存问题。也就是说，人均要消化2万元的成本增支，怎么办