人力资源管理理论基础ppt_06.pptVIP

第六章 人力资源管理的理论基础; 第一节 人性假设理论 第二节 激励理论 ;第一节 人性假设理论;雇员: 天生懒惰 工作是为了生活 回避责任 没有抱负 寻求安全;一、X理论－Y理论;X理论，经济人假设与荀子的性恶论;Y理论 1、工作与偷懒视环境而定 2、外来的控制和惩罚并不是惟一的方法，人们愿意实行自我管理和自我控制 3、个人目标和组织目标并不总是冲突的，可以统一。 4、接受责任是可以通过学习获得的，逃避责任是经验的结果。 5、承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，是达成目标的报酬函数。 6、大多数人的聪明才智仍有发挥的余地。;超Y理论 1、人们的需要和愿望有不同的类型，适合不同的组织。 2、组织形式和管理方式要与工作性质和人们的需要相适应。 3、组织机构和管理层次的划分、人力资源管理工作要与工作的性质、工作的目标和员工的素质相匹配。 4、当一个目标达到以后，可以激励员工的胜任感和满足感，使之为达到更高的目标而努力。;管理方式：X理论;管理方式：Y理论;简 评;二、四种人性假设理论;社会人假设 “社会人”又称“社交人”。 这一假设来自霍桑实验。 其最基本观点是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。 ;社会人假设与孟子的性善论;自我实现人假设 1、人的最终目的是满足自我实现的需要。 2、人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。 3、人们能够自我激励和自我控制，外部激励和控制会有不良后果。 4、个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能够达成一致的，在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标并使之与组织目标相配合。;工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌恶工作不是人的本性 人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标 如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来 逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性 多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性 普通人的智能潜力只得到了部分发挥;复杂人假设 1、每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机非常复杂而且变动性很大。 2、人们的需要不是与生俱来的，人在组织中可以形成新的需求和动机。 3、人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。人们在正式组织和非正式组织中分别有不同的动机。 4、人们依据自己的动机、能力以及工作性质，会对一定的管理方式产生不同的反应。 ;复杂人与告子的性无善恶论;第二节 激励理论;一、激励的基本过程;激励模式; 激励模式，也叫激励过程。激励过程，实质上是通过外界刺激（外因）使人的内在动机（内因）发生强化作用，从而增强人的内驱力。主要的激励模式见下图。 内外刺激 需 要 动 机 行 为 目 标 模型1 需 要 行 为 目 标 模型2 未满足需要 心理紧张 动机 目标导向 目标行为 模型3 产生新需要 需要满足;需要激励理论;二、内容型激励理论;需要层次理论;生理需求;2、 基本观点 （1） 五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。 （2） 一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。 （3） 五种需要可以分为高级两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。 ;（4） 马斯洛和其他的行为科学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。 3、对需求层次理论的评价　　马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。 ;（二）ER