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企业人才培训策略与绩效评估 陈国卿／HR工作室首席顾问 壹、人力资源绩效控制模式 一、输入控制 不管找的人要做什么事情，也不管找到人之后要设定什么目标，因为找到一个很好的人就放给他做了，我就千挑万选，这就叫作输入控制，像阿扁如果找一个好的行政院长，就可以帮他做很多的事，可是会不会担心看走眼，有这么多的机会可以碰到那多好人才吗?不一定。如果你没有办法完全用输入控制的模式来管理员工，那就要用到过程控制。 二、过程控制 过程控制就是针对所有员工，员工的行为面要做到那些呢? 工作要做到那些标准，所以公司有很多规章制度，不管谁来都依照公司的制度去运作，越来越多在过程控制之中出现很多问题，员工觉得他没有成就感、参与感，会工作到疲疺，很多高原期开始出现，我有能力但我没有意愿，这就要说到输出的控制。 三、输出控制 可以不定过程，我们订结果。要有这样的目标和任务，这样的结果目标交给主管或员工去发展，他们要如何去达到这样的目标的方法，过程这叫输出控制。 这三种都可以切入， 切记并不是只能从单一方面，三者都可以同时进行。像从人力可以从各种角度都可以，这过程和输入他不是很多工具或方法，而是一种科学。管理人员把它称作人力资源的工作，可以把它分为三个工作层次。 贰、人力资源工作的层次(附加价值) 一、行政作业： 如何把员工招募出来，劳顾关系如何维持，发薪水作业几乎占了做人力资源人的大部份时间，所以称人资人员为三保官，，就是指从事劳保、健保、环保的。 二、管理面 谈到人力规划、绩效管理、薪资奖金、工作分析与设计开始谈到这个部份。 三、策略面 一般在人力资源部门，最高的主管，很少有副总的职称，像台积电这样的外商公司就有，他们对整个公司的竞争优势，策略目标等都有参考决策的能力，所以是副总的职位。 参、人力资源管理的体系： 人力资源管理的体系把他们分输入和输出，为什么要做这样的程序，以前的营运成本和结构和现在完全不一样，过去买一部计算机可以请好几位员工。现在刚好倒过来，请一位员工可以买好几部计算机，在此成本结构之下，以前在管理水电费多少？文具要控制多少?这些都是很微小的，如果人力资源能够控制的好，使用上有效率，原比控制其它的费用的效率来的大，因为成本结构里这个最大，如果对公司的成本结构你有涉及到，可以分析一下，本公司所有成本结构支出你把他分成四大类，第一名第二名等，相信人力资源不会在前三名之外，在这样的情况之下就必需思考一下，怎样运作在输入输出的过程之中，有谈到报酬率的问题，如果不把他运用好就会闲置在旁，今天员工工作8小时，也不敢保证这8个小时都没有做自己的事，工作方法都是员工可以自己控制，那投入和产出此图里的框框里，就是人力资源控制的四大功能。 ㄧ、人力取得 如何取得人力，何时取得人力，多少的数量，质量如何。 二、人力开发： 进来之后，要如何让他们依照公司设定的工作标准，如果没有意愿要如何让他有意愿。 三、人力报偿： 员工达到要给怎样的报酬，怎样激励他去从事更高的目标。 四、人力维持 劳动条件 劳资关系 退休这些东西做为人力维持 这四个都可以做为人力资源控制的指标。像人力报酬也可以作人力指标，例如说把零售除以人数，每个人可以产出多少营收，那如果分母不是人数而人事成本，就是每投入一块人事成本有多少营收。有很多的指标都可以去测量人力资源是否运用得当，就像我们去看医生做任何的诊断都要先量血压体温等一大堆，这四块从每一块里面的内容程序等之类，这叫管理的四大功能，他不是可以随便乱做，是有流程的。指这个作业是这个作业的上流，作业和作业彼此之间的关系和影响，这叫流程，再把他打散开来其中的绩效管理是人力资源管理承上起下的中心点，很多的企业有一个盲点，只有业务部有年度目标，这是错鋘的。年度目标可分为二种，一种叫财务目标，一种叫工作目标，像人资部招募人员的招募成本是不是工作目标，所以要的是彼此的结合。第二个要的是日常的核心作业流程和工作说明书之类例行性的工作。另一个公司要的的项目管理，有跨部门的，只要公司能够做到，那这块饼就可以扩大，如果做不到，我们只能在这块饼之下来做零和游戏，我多你就少，我少你多，在绩效管理方面，员工绩效没有达到，可以对请他资遗或离职之类的。 为什么绩效管理也可以用到教育训练，很多教育训练的公司运作时有许多盲点，包含以前ISO的旧版本、教育训练等。做员工调查，了解员工想要学什么，但这些并不是工作所用到的，这都是教育训练上的盲点，都是用调查的，现在不景气，每一分钱都要花在刀口上，所谓教训的来源是指公司有公司设置的标准实际考核出来是这样的情况，跟教育训练的的落差才是作教训练的来源，不是用调查来的。绩效管理在整个人力资源管理上是很重要的核心。 肆、教育训练的迷思 一、宁愿用挖角也不愿投资教育训练 企业担心训练完毕，员工转投效他人或被挖角，人力是一种流动资产