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开展应届建筑设计专业毕业生入职培训设计思索摘要：大学应届毕业生是建筑设计企业发展的生力军，吸引毕业生就业符合企业的长远发展利益。本文就如何开展应届建筑设计专业毕业生的入职培训工作展开思考并提出一些建设性意见。 关键词：应届毕业生 入职培训 人力资源管理 一、应届建筑设计专业毕业生入职培训现状 1.缺乏有效的培训需求调研和分析手段。建筑设计师的培训计划一般都比较难以制定，这一点从对该职位的描述中也可以看出来。在这种情况下，培训需求调研和分析手段的缺乏对于培训计划的制定以及培训实施后的效果将产生极大影响，最终导致整个培训工作未能获得应有的效力。 2.缺乏特殊的培训设计理念，培训内容千篇一律。建筑设计师是一个富有创意性的群体，在对其进行入职培训的过程中，企业人力资源管理部门往往没有区别，千篇一律地进行入职培训设计，极少开展相关人群特殊培训设计的思考，以至于培训内容无新意，培训效果欠佳。 3.培训责任不明晰，培训组织难以控制。建筑设计企业一直以来都是比较重设计生产，轻视技术培训。无论是设计骨干还是应届毕业生大多冲在生产第一线。公司设计骨干被委任为培训讲师时，往往出现积极性不高、授课不及时或授课效果不理想；而应届毕业生通常是一进入工作岗位就会面临较大的工作压力，故在培训过程中心不在焉，甚至缺席参加培训，加之没有完善的培训责任奖惩制度，给培训组织带来很大难度，给应届生对企业产生负面印象。 4.缺乏培训的后效反馈和跟踪。大多企业的应届毕业生入职培训都是在短时间内进行的集中培训，对于培训效果的评估与反馈比较滞后，一旦毕业生培训结束进入工作岗位后，人力资源部门往往就把培训效果的评估与反馈做得流于形式，更有可能早早结束，不做任何反馈。 二、开展入职培训设计的思考建议 1.建筑设计专业应届毕业生入职培训体系应该紧紧抓住行业特点进行设计。全国每年毕业的建筑师人数相对于其它专业而言较少，而其中的优秀生源更是少之又少，作为一个稀缺的人力资源群体，争夺人才市场以及为人才的培养与发展显得尤为重要。应届毕业的建筑设计师一般都具有创新能力强，思维敏捷的特点，但往往缺乏扎实的作风，对国家或地方的技术要求、规范了解不多，在设计过程中，设计思考与市场需求相脱节。因此，在设计培训内容时，首先，可以请公司或行业内对设计规范运用娴熟的技术骨干或专家传授设计规范要求；其次，可以聘请始终站在市场前沿的开发商（客户）作为讲师，让毕业生们及时了解市场发展态势，了解开发商（客户）的需求，使自身的设计理念与客户的提出的设计要求能够紧密结合；再次，还可以通过结构、机电专业资深设计人员的案例授课了解结构、机电专业的特点，达到建筑设计与结构、机电设计规范不相脱节的目的。 2.建筑设计师的入职培训体系应紧紧围绕企业自有的职业发展通道进行设计。一般而言，企业对于建筑设计师的职业发展通道通常设置为三条：方案设计师通道、技术设计师通道、设计管理人员通道。针对每一位新入职的建筑专业应届生，在设计入职培训内容时，应该紧紧围绕这三条职业发展通道展开。一方面，让他们了解企业对于他们个人职业发展提供的平台，结合这些发展平台和毕业生的自身特点，分析并引导他们尽快找到适合的职业发展定位。这样既有利于毕业生明确今后自身的职场发展方向，又能使毕业生的职业发展与企业的发展需求相结合。 3.建筑设计师的入职培训体系应紧密围绕符合毕业生自我成长需求进行设计。建筑专业毕业生一般都比较对方案设计情有独钟，渴望成为设计大师。因此，在进行入职培训体系设计时，可以结合企业已有的设计项目或正在进行的项目，进行案例分析和实践，通过这个过程，既让毕业生了解成为一名优秀方案设计人员所要具备的能力和所要承受的压力，让他们更好地认清自身存在的不足，促进其对自身成长所需增强和补充的知识和技能，又可以在培训过程中，找到更好更准确的自身发展定位，避免走弯路。 4.建立导师制的建筑设计师入职培训体系环节。建立导师制的建筑设计师入职培训体系是近期一些设计企业正在努力尝试的一种培训方式，这种人才培养模式贴近毕业生需求，让毕业生在遇到困难的时候能够第一时间找到可以提供帮助的人，尽快解惑。在给毕业生安排导师的过程中，应该注意导师与毕业生的匹配度，注重导师的企业价值观和个人价值观，通常以在企业具有资深设计水平的人员为主，而不是简单地安排高一级别的设计师担任这一角色。 5.做好入职培训的后续反馈和跟踪工作。随着毕业生逐渐进入工作状态，在入职前后和工作中，可能产生较大反差，企业人力资源部门应该及时与其导师和部门负责人了解入职前后的不同状态，跟踪毕业生的工作能力和工作表现，及时协调帮助他们进行状态和能力调整，确保每一位毕业生能够努力改进工作。另外，企业还应对刚入职的大学毕业生进行更多的人文关怀，定期组织安排不同形式的高层