人力资源的逆不对称配置与企业竞争力.doc

　　人力资源的“逆不对称”配置与企业竞争力 为在岗的处、科级干部举办MBA脱产学习班，是承德钢铁集团公司（以下简称承钢）为盘活现有“人才资源”的一个重大举措。“由于建在山区里，待遇又上不去，承钢对新锐人才越来越难有吸引力”。根据承钢人力资源部提供的资料：在2.3万名职工中，工程技术人员3608人，占15.7%；大中专以上学历者4012人，占17.4%。其中，中级以上职称846人，高级职称185人，科级以上干部900多人。 具比较韵味的是，按承钢目前年产150万吨钢的生产规模，国内产量相近的私营钢铁公司员工总数，一般在2000至3000人左右。这就是说，承钢目前的“人才资源”并不匮乏，而是“极大丰富”。然而，按照承钢自己的说法，“单从数字上看，我们现有的人才储备是丰富的。但是，其中很多人是上个世纪80年代和90年代的大中专毕业生，在学校学的那点东西早已不适应 现代 化钢铁 企业 大生产管理的要求。而且，企业目前正在进行建立现代企业制度的改革，有了自己的上市公司，对管理人员的管理素质和知识要求都和过去有了很大的不同。没有办法，我们只能选择再培训。” 类似承钢这种“处长不读MBA就下岗，科级干部5年内MBA不过关也得下岗”的公费继续 教育 和人力资源培训模式，在目前国内许多国有企业和事业单位中并不鲜见。这从遍地开花的研究生课程班和费用火箭式上涨但仍供不应求的MBA、EMBA招生中就可略见一斑。 笔者认为，承钢进行人力资源培训和储备的初衷并无不妥，但承钢这种为处、科级干部举行的人力资源培训模式，却并不能缓和或解决企业自身所面临的任何问题。因为，人力资源是否“老化”，和学历高低并无必然联系，问题的关键是：在现代市场 经济 中，企业因与外界环境对象（包括竞争对手、客户、周围社区、政府等）的连续性重复博弈而产生的信息不对称，在企业内的分布也是不对称的。企业的竞争力，就体现在弱化或消除这种信息不对称的能力方面。因此，作为企业经营管理的一项重要制度安排，其人力资源的配置应满足“逆信息不对称”。就这个角度而言，承钢模式的人力资源配置无疑是一种错位。下面我们就由此展开论述。 二、信息在企业的不对称分布 经济 发展 史表明，人力资源在企业生产经营过程中的作用，往往受科技发展水平、市场条件、社会环境、企业制度等因素的影响而处于变动不居的状态。 工业 革命前，受科技水平和市场环境的局限，社会分工和专业化都处于低层次状态，与此同时人类获取 自然 资源和开发产品的能力也就不可避免地受到极大制约。因之，企业的经营，主要是依靠企业主的冒险精神和企业雇员的辛苦劳动，企业的激励机制和雇员的人力资源状况对企业经营的影响并不明显。法国史学权威布罗代尔在其宏篇巨构《15-18世纪的物质文明、经济和资本主义》（FernandBraudel，1979）中，对此问题有充分的阐述。可以说，这一时期企业的人力资源配置属于均匀和对称分布的古典模式。 工业革命之后，随着资本主义从自由竞争逐渐过度到垄断或垄断竞争阶段，社会的科技水平、市场环境、劳动分工以及产业组织等都发展到一个崭新的高度，企业之间的竞争更加剧烈。1932年，美国学者贝利和米恩斯合作推出了《现代公司和私有财产》（BerleMeans，1932），其以丰富的史料描述了20世纪20-30年代美国企业的经营状态和组织结构。1977年，美国企业史学权威钱德勒（Chandler）在《看得见的手frac34;美国企业管理革命》一书中，通过分部门、分行业的具体案例，进一步描述了现代公司“两权分离”的 历史 演讲过程。人们发现：随着企业规模的扩张和资本市场的兴起，公司的所有权和控制权呈现出一种“两权分离”的趋势，其人力资源的配置也由古典式的均匀和对称分布，过渡到现代的非均匀和非对称分布。在此转换过程中，企业的经营管理者逐渐演变为控制企业的“内部人”，而企业基层雇员则逐渐边缘化。换句话说，企业的经营管理者通过与外界对象的不断博弈，积累了丰富的关于企业经营管理所需要的知识和信息，其与外界对象之间的信息不对称程度较低；而企业基层雇员因工作性质、内容和范围等条件的局限，不仅疏离于企业的经营管理层，而且增大了与外界对象之间的信息不对称程度。 概括地说，由古典的“两权合一”企业经营管理模式，向现代“两权分离”的企业经营管理模式的转变过程，同时也是企业人力资源的配置，由信息对称性配置模式向信息不对称性配置模式转变的过程。理论和经验都已证明，企业与外界对象之间的信息在企业内的分布状况，将在很大程度上影响或改变企业管理者与基层雇员的行为。信息分布的不对称性愈大，其行为与对称信息下的行为预期值差距就愈远。换句话说，基层雇员对企业管理者的预期行为，与企业管理者的实际行为之间；以及企业管理者对基层雇员的预期行为，与基层雇员的实际行为之间，两者的差距