探索我国企业人力资源会计应用.doc

　　探索我国企业人力资源会计应用 　　 　　21世纪人类社会从 工业 经济时代步入了知识经济时代,竞争也相应地从物力资源竞争转向人力资源竞争。对人力资源的开发、利用和管理,成为社会 发展 的关键要素。目前,我国正处于向国内介绍和引进人力资源会计的阶段,理论界对此问题的研究尚处于起步状态,实务中更没有得到应用,但已认识到在我国企业中建立健全人力资源会计的必要性和迫切性,对它的研究兴趣日渐浓厚,研究也正在不断深入。 　　■一、目前影响我国人力资源会计应用的主要因素 　　人力资源会计推行,除会受到现行会计核算方式、经济学范畴中劳动力被认为是只花钱不创造利润的传统观念等的影响和制约外,影响最大的因素是人力资源会计的计价问题。人力资源会计的计价有成本法和价值法两种:人力资源成本是从人力资源投入估计成本;人力资源价值是从人力资源产出来衡量其价值,在推行人力资源会计过程中最大的困难就是人力资源价值的衡量问题,当人力资源取得的成本资产化,按受益期冲销当期收益时,易忽视人力资源的收益功能,从账面上不能体现出活劳动创造的价值。 　　人力资源价值会计中分别用人力资源个人价值和群体价值计量的方法来解决衡量人的价值的问题。人力资源个人价值的计量方法:一是未来薪金资本化法。这种方法把未来薪金所得作为计量基础,比较容易,但未来薪金报酬、职工的实际有效使用年限均需估计,同时也忽略了职工的调动、晋升、辞职等因素,因此可能会高估或低估人力资源的价值,影响其准确性。二是内部竞标法。这种方法将市场竞争机制引入企业的人力资源配置工作,可以实现稀有人才的最佳配置,但忽略了一般员工的价值计量,如果员工不参加竞价,就不能反映其价值。三是随机报酬法。认为职工在未来时期所处的状态是不确定的,可能提升、调离、退休、死亡等,职工状态是一个随机过程,通过 计算 个人价值的期望值,将其折现为人力资源的价值。这种方法与不可知论可以相提并论。 　　人力资源群体价值的计量方法:一是商誉法。人力资源价值可以用企业超过本行业正常盈利的资本化收益来估计,其具体计量模式是:把企业过去若干年的超额利润列为“商誉”,并把“商誉”按人力资源投资占总资源投资的比例作为人力资源的价值。这种方法只考虑了超过同行业正常水平的人力资源价值,而且按此推理,没有获得超额收益的企业就没有人力资源价值或为负数。显然,这种方法缺乏理论依据。二是经济价值法,认为人力资源的价值在于其能够提供未来收益。它把企业未来的各期收益折现,然后按照人力资源占全部投资的比例,将企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。这种方法忽视了人的能动创造性。 　　著名会计学家张文贤教授认为,迄今为止,之所以人力资源会计在理论上还没有形成完整的学科体系,在实践上还没有将理论和方法应用于实务,问题在于应用时遇到了人力资源的计量及其资本化、人力资源的折旧及其分摊、人力资源的权益分派、以及人力资源在财务报表上列示等四大难题。 　　■二、我国推行人力资源会计的必要性及可行性 　　(1)是科技进步和生产力发展的需要。21世纪是以知识的生产、分配、使用、消费为重要因素的知识经济时代,世界资源开发的重心已由物力资源向人力资源转移,美国经济学家舒尔茨认为,规模经济和要素质量提高是促进经济增长的两个方面,其中由于人力资本的增量而导致的知识要素质量的提高,对经济增长的促进作用远远大于规模经济和物质资本质量的作用,即人力资本在知识经济时代的贡献远远大于物质资本。人的知识和生产能力是生产力发展的决定因素,人力投资是经济增长的最终源泉,是最有价值的投资,应优先投资。 　　(2)是促进人才市场发展的需要。人才市场的建立和完善是衡量一个国家人力资源是否充分有效利用的标志,建立人才市场的关键就是人才价值的合理评估。而人力资源会计是确认、计量、记录和报告人力资源成本和价值的唯一有效手段。 　　(3)是提高人力资源使用效益的需要。目前,我国在人力资源使用上存在严重缺陷,学非所用、用非所学、人才浪费、人才流失现象日益突出,加之人才管理和人才市场的不健全,更使人才得不到合理的流动和配置,造成人力资源使用效益低下。改变这一现状需各方面的努力,推行人力资源会计是这种努力的一个重要组成部分。 　　(4)是开展对外交流,防止人力资源流失的需要。随着对外开放政策的贯彻实施,我国与世界各国的经济与文化交流日益频繁,外商投资企业不断增加。为了维护 中国 公民的正当权益,避免我国人力资源的不应有流失,有必要利用人力资源会计方法争取合理的人力资本成本补偿和价值实现。 　　(5)是会计报表使用者对完整会计信息披露的要求。不仅企业内部要十分重视人力资源的信息,企业外部投资者及其它信息使用者也都十分关心企业的人力资源状况。推行人力资源会计,可及时揭示与披露企业人力资源现状,利